人力资源 – 第9页小小书 XXshu

培训是一种艺术和创造力。至少受过良好的训练…

我认为我们作为培训者，促进者和教育者的工作因其真正的价值，影响和努力而广为人知。有些人认为，如果他们不时参加一些培训，这也将使他们有资格成为培训师。不幸的是，这种印象是由我们行业中的人给的，他们没有进行任何实际的培训，而只是简单地讲课和内容交付。但是，我们不要离题，而要转向本思想的核心- 训练是一种艺术和创造力。您如何定义艺术品？互联网上的Miriam Webster词典将其定义为“人类创造技能和想象力的表达或应用，通常以绘画或雕塑等视觉形式进行，其作品主要是由于其美感或情感力量而受到赞赏。” 良好的训练需要运用人类的创造力和想象力，这一点毋庸置疑，而良好的训练通常因其审美和情感价值而受到赞赏。这是为什么？因为训练可以传达和锻造意义，情感并塑造个性。培训意味着使人们参加学习之旅，这是一个艰难，凌乱而美丽的过程。为了引导人们达到幸福和表现的状态，您需要与痛苦和失败的丑陋，黑暗的深度保持联系。不仅如此，您还需要尊重他们。艺术家谈论了很多经历失败和痛苦并从中汲取有意义的灵感的价值。大卫·丰塞卡（David Fonseca）的歌曲《你知道我是谁…

思考或游泳

由Jaime Laufer撰写，2018年6月26日您已经听说过陈词滥调的“沉没或游泳”。这基本上意味着您在生活中有两种选择：失败或成功。听起来真的很有希望，是吗？两者之间没有？没有学习曲线？不幸的是，在许多组织中，两者之间是没有关系的。强者（或聪明者）将生存，自然选择过程将淘汰弱者。这可能在野外有效，但我认为我们需要在工作场所做得更好。我开始考虑与新员工入职有关的沉沦或游泳想法。许多经理认为，由于他们已经确定了面试过程，因此无需在入职或培训上进行投资。假设是他们选择了最聪明，最合格的候选人加入该团队，并找出答案。下沉或游泳。但是我认为有另一种方式：思考或游泳。我认为，人力资源和招聘经理有责任以入职过程的形式提供一些游泳课程，而不是淹死或漂浮，这超出了“这是您的办公桌和手册”。午饭后我去检查一下。”…

数字策展：21世纪学习和发展的基本技能

“ Curation可以清晰地代替噪音。这就是您选择的清晰性；这是您信任的人可以帮助您找到的东西。我们[L＆D]必须成为组织信任的人员，以帮助您清晰地替代无尽的噪音。” 策展国家：如何在以消费者为创造者的世界中取胜，史蒂芬·罗森鲍姆（Steven Rosenbaum），2011年近年来，策展已成为L＆D的热门话题，无论是对员工的价值，还是在当今世界中业务发展步伐加快，信息量巨大的时代，对策的必要性。就目前而言，可提供给工人的信息量每18到24个月就会翻一番，而且只会加速增长。对于L＆D， Digital Curation是一种共享高价值资源的机制，该资源是由其他地方（组织内部或外部）已经存在的内容和专有技术精制而成的。一旦应用了上下文和相关性以使最终用户受益，就会产生策展的力量。我敢肯定，您已经体验过精心策划的内容，甚至以某种形式为自己精心策划。可能是因为：本周新闻中的一篇文章，将直接或间接影响您的业务； TED演讲，与您组织的不同阶层（即新管理人员）产生共鸣。有关如何实践创新思想的视频教程；…

成为您希望拥有的导师！

如今，我们周围听到“导师”，“受训者”或“导师制”一词。 “ A教授是我的导师！他不仅指导了我，而且使我变成了今天的我。”但是，谁是导师？他如何使自己在个人和职业发展中如此重要？ “导师”一词可以追溯到希腊神话中的荷马斯和奥德赛。 Mentor是奥德修斯忠实的仆人和朋友的名字，他乘船前往特洛伊后，将托托交给了他自己的孩子Telemachus的照料和教育。但是，在21世纪，辅导的形式和关系多种多样，从教学，咨询，教练到榜样都应有尽有。导师类型和导师辅导有各种形状和大小。一方面，有非正式的指导或观察学习，另一方面，有正式或结构化的指导；导师和受训者具有双向关系，双方都可以从中获得知识和经验。这种关系源于密切和有效的沟通，对话，以及互助互助，相互启发，相互启发的共同利益。导师可以是任何具有知识，实践经验以及愿意帮助，指导并与较年轻，经验不足的人进行互动的人。除了指导，指导者的类型和风格也各不相同。明智的领导者：一家公司中具有多年资历的高级管理人员，通常通过非正式的学徒培训，愿意转移知识并影响年轻的专业人员。人生教练…

在传播中，“简洁是机智的灵魂”

汤姆·格林（Tom Greene），Alliant员工福利汤姆·格林关注已关注取消关注Tom Greene 登录以关注该作者 Alliant员工福利顾问专注于员工健康和生产力毫无疑问，交流将永远改变。我们的总统唐纳德·特朗普（Donald J.Trump）通过在Twitter上向4000万美国人提供140个字符的即时速报，已经在很大程度上使白宫新闻集团绝望了。尽管有些人批评他的方法是形式而非实质，但很少有人可以反对其有效性。人们的平均注意力跨度越来越短。 Susie Films导演斯科特·加洛韦（Scott Galloway）在2017年的TED演讲中证明了这一趋势。加洛韦是“ 100字电影节”的创始人。这个位于北卡罗来纳州夏洛特市的电影节将参赛作品限制为不超过100个字的短片。…

L＆D：从交付到对话（以及业务成果）

太多的培训课程只是分散精力，而不是促进更好的绩效和业务成果的推动力。让我解释… 如果在组织中发现业务绩效或能力问题，并且将一门课程（面对面或在线课程）视为“解决方案”，则将确定学习结果，然后将所有重点放在交付，嵌入，评估和测量这些学习成果。测量和报告的内容通常是：满足出勤率学习时间/天数评定学习是否“转移回工作场所” 是否有投资回报为了“规模”和“一致性”，人们失去了对人们实际能够如何完成自己想要（或需要）做得更好的工作的关注，而这与工作无关，而是’学习’。但是，如果不是将“交付” L＆D重点放在“对话”上，而是了解不同员工群体面临的实际挑战，并寻找提供“资源”的方法，使他们具备克服这些挑战的工具（执行工作），该怎么办？现在好多了？例如，如果L＆D从第一天起就一直提供与工作直接相关的有用资源，并且在他们进行任何正式计划之前的整个过程中，新经理的发展将是什么样？更重要的是，通过分享组织中成功的经理已经做过的事情，而不是几个月后根深蒂固的不良习惯，想象一下成为新经理后对绩效产生影响的影响。您现在可以使用正确的技术来做到这一点。快速创建的数字资源可以吸收组织中的专业知识和诀窍，并与需要其工作的人员共享，可以立即填补性能和能力差距。…

在高度互联的世界中，今天的混合学习有何不同

通过访问世界各地的信息，行业专家，并与我们组织内以及世界各地的专业人员建立即时联系，学习可以连续，按需，在对我们最重要的时刻进行。由于这些原因，重新构造当今混合学习的意义非常重要。它不再意味着在计划之前和之后用其他材料补充正式的学习活动。整个事情已经发生了翻转，作为L＆D和正式学习的提供者，我们的角色已经成为补充。那么我们如何重新聚焦呢？当我们的干预措施现在成为员工发展和绩效背景下的外围体验时，我们如何增加价值？这是我们可以通过更有用的方式重新聚焦混合学习的5件事：关注绩效成果而不是学习成果：员工正在工作。他们正在努力完成正确的事情，并且对于许多人来说，他们正在努力前进并改善他们的前景。当我们认识到他们处境的细节时-他们的动机，他们的工作以及他们继续前进所需要的实际时间-我们可以帮助他们实现所有这些目标。当我们专注于学习成果时，我们寻求参与“解决方案”，而我们的衡量标准（参与度，出勤率，完成度和满意度）证明了自己（L＆D）比帮助人和建立实际能力更为合理。聚焦于性能成果的难度更大，而且比所有人的Cookie切割器解决方案更难扩展。但是，如果我们多年来已经学到了一件事，那就是大规模的银弹是行不通的。为了有意义地融入我们支持的人们的工作生活，我们必须具体说明我们正在帮助他们做得更好的工作。花时间了解“用户旅程”：一旦我们知道要实现的目标，就需要了解任何不同的员工群体在做什么。专注于这一点，以及他们发现挑战的地方，将帮助我们定制支持以解决真正的摩擦点。当我们不这样做时，我们将创建充满假设的程序，并提供大量不相关的内容，希望其中的某些内容能够坚持下去，甚至有所作为。…

为什么下一个应聘者应该是适应能力强的学习者

Udemy for Business副总裁兼总经理Darren Shimkus 信用：技能的半衰期正在缩小。考虑一下：十年前我们学到的大部分都是过时的，五年前我们学到的一半是不相关的。那展望五年呢？如今，超过三分之一的职业发展所需技能预计将发生变化。随着技术的不断发展改变了我们联系，沟通和开展业务的方式，结果是劳动力市场发生了变化。即使您的员工如今拥有高素质的技能，他们的相关性也可能在明天开始下降。这就是为什么找到喜欢学习并独自追求的人变得从未如此重要。雇主可以从偏离传统的雇用模式开始，而将重点更多地放在一个人的能力上，而不是他们所拥有的硬技能上。从那里开始，必须进行持续的投资以支持员工保持学习和成长的愿望。传统招聘流程的一个主要缺点是，它过于强调申请人的现有技术技能，而实际上忽略了软技能。很多时候，我们看到职位需求清单和面试中充斥着一系列技术挑战。尽管每种技能无疑都非常重要，但仅聘用和寻找当前技能并不能浮现候选人性格中的其他重要元素，例如他们如何解决问题并与同事互动。当您遇到候选人时，请挑战自己，以评估他们的协作意愿，他们与公司价值观的契合度，最显着的是他们适应和成长为日益复杂的角色和环境的能力。…

把学习者放在首位

我一直在关注个人和组织的角度，而不是仅仅关注技术，而是从个人和组织的角度来研究未来学习者的实际需求和需求。在与饮料制造商到保险公司等众多行业的客户进行交流之后。我们还对500余名人力资源和L＆D决策者进行了一项调查，以了解如何在拥有数百名或数十万名员工的公司中“现场”使用数字学习。不断变化的行业显然，保持个人学习，发展并为组织的成功做出贡献的解决方案正在飞速发展–他们必须这样做！这背后有三个主要因素：随着智能手机，平板电脑，Facebook和YouTube等消费类技术改变了学习者的行为以及他们对适用于他们的期望。有更多的工具，经验和专业知识可以开发解决方案-不仅是AI和机器学习，而且还包括成熟的用户体验（UX）设计，内容创建，用户“轻推”，入门和社区管理最后，正在发生一种转变，即将员工理解为不仅仅是“生产力数字”，公司文化，价值观和愿景在越来越多的组织战略中占据中心地位，而不是在议程中“必须拥有”这一项目。初步结果我们正在进行的调查将在下周的学习技术之后完成，该调查向使用数字学习的人们询问了关键问题，以了解一线人员的经验，而不是嗡嗡作响的新想法每个人都喜欢随身携带。事实证明，这很有趣。我不能给您所有东西（为此您必须参加我在14日举行的研讨会！），但是我可以总结一些最有趣的结果：对于大多数L＆D / HR团队来说，技术并不令人畏惧，但确保有效部署的足够预算的能力是融合学习，结合高质量的课堂和面对面学习（以及数字学习），仍然被认为是获得最佳结果的关键人工智能，聊天机器人等目前不在最专业的购物清单之首…

您需要使用混合学习模型进行公司培训的5个理由

混合学习是一个越来越多的术语，用于描述电子学习，传统课堂培训和自学的结合，以创建一种新的混合型企业培训方法。尽管一直使用教室里孤立的传统培训模型的人力资源和学习经理继续争论混合学习的功效，但混合学习在各个行业中的采用向他们提出挑战，要求他们重新评估技术在传统企业培训计划中的地位。简而言之，混合学习是一种将课堂学习和在线学习两者最好的策略结合在一起的策略。例如，新员工可以在教室环境中参加入职培训，然后通过完成电子学习模块来补充课程计划。然后，她可以进行在线评估，以测试她对该主题的理解。对于许多CLO，HR经理和学习与发展专业人士而言，混合学习正成为下一个大趋势，因为它不仅对员工的培训和发展产生影响，而且对学习过程本身也具有影响。以下是一些关于混合学习培训模型如何促进员工发展和敬业度的见解。 1.引人入胜儿童读物通常带有大量插图，以此来提高参与度。此外，精心设计，带有直观插图和令人难忘的人物的书籍在年轻读者中也很受欢迎。类似于儿童读物，混合学习方法通过使用大量的培训介质（例如多媒体，演示文稿，讲师指导的培训（ILT）和课堂会议）来实现更高水平的员工敬业度。例如，可以定制制造业中与职业安全相关的培训，以适应蓝领劳动力的兴趣，这些员工最终将消耗掉蓝领劳动力。这样的培训模块在将关键知识传递给员工方面做得更好。 2.可追踪使用LMS实施混合学习程序可以使跟踪性能快速便捷。几乎可以跟踪培训的每个方面，以评估员工的绩效和保留水平，从他们在在线评估中标记的答案到他们在特定培训模块中的进步水平。跟踪进度和最终评估对于零售等行业至关重要。除非获得关键知识，否则无法在现场部署员工。…