绩效审查的残酷状态有足够的责任。 在这三部分的第二部分中，我们将探讨员工自身如何导致绩效讨论缺乏有效性的原因。 首先，这是10位经理人为提高绩效评估所做的愚蠢的事情。
简介： 当绩效评估和员工审核最终导致浪费时间，或更糟糕的是实际上降低了绩效时，那又会如何呢？ 好吧，答案在于管理者所做的愚蠢的事情，人力资源部门所做的愚蠢的事情以及员工为破坏流程所做的愚蠢的事情。
在以前有关绩效管理和评估的文章中（单击此处以访问这些文章），我们介绍了经理为搞砸绩效考核所做的十项愚蠢的事情，以及一篇有关人力资源部门搞砸流程的类似文章。 现在是时候将我们的注意力转向员工了！
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通常，当绩效评估出现问题时，主要原因与员工无关。 在大多数情况下，员工会从管理和人力资源中汲取灵感。 但是，当单个员工以负面的方式看待流程时，他们甚至会创建或破坏最佳的评估流程。
愚蠢的事情＃1：专注于评估形式
绩效考核与形式无关（尽管经理和人力资源部门通常将其视为形式）。 绩效评估的最终目的是使员工和管理人员不断进步，并消除实现工作成功的障碍。 换句话说，使每个人都变得更好。 表格并不能使人们变得更好，而只是一种记录基本信息以供日后参考的方式。 如果重点是不加思索和费力地“完成”表格，则整个过程充其量只是浪费时间，最糟糕的是侮辱性的。
愚蠢的事情＃2：没有事先准备
准备绩效考核有助于员工专注于关键问题-绩效改善，并以更客观的方式检查其绩效（请参见下面的防御性）。 不幸的是，许多员工没有参加审查会议就进入了评估会议，因此没有准备好表达自己的观点。 没有准备就意味着成为被动参与者或被动参与者。 都不会帮助经理或员工。 员工可以通过以下方式进行准备：事先检查工作，确定工作中遇到的任何障碍，不熟悉他们的工作说明，工作职责以及与经理设定的任何工作绩效期望。
愚蠢的事情＃3：防守
我们倾向于认真和个人对待我们的工作，这使得听到别人对我们工作的评论变得更加困难，尤其是在他们的批评中。 甚至建设性的批评通常也很难听到。 如果员工以“捍卫”的态度参加讨论，那么几乎不可能建立提高绩效所需的对话。 这并不意味着员工无法表达自己的观点和看法，而是意味着应该以一种镇定，实际的方式而不是一种防御性的，情绪化的方式来表达他们。 当然，如果管理者在评估过程中无能为力，那么很难避免这种防御性。
愚蠢的事情＃4：一年中没有交流
员工不仅需要评估，还需要知道他们全年的工作情况。 通常，确保评估时没有意外是管理层的主要责任。 经理们经常讨论全年员工绩效的正反两面，但是不幸的是，这不是普遍的做法。 即使经理没有发起年度公开讨论年度绩效，也是符合员工利益的。 员工越早知道他们在哪里，以及他们需要更改（或继续做）的事情，就可以更快地解决问题。 实际上，如果尽早发现许多问题，就可以避免。 即使管理人员没有建立这种沟通，员工也可以并且应该这样做。 这是共同的责任。
愚蠢的事情＃5：澄清不够
如果经理是完美的，生活会容易得多，但事实并非如此。 有些人很好地沟通和解释。 有些没有。 有些加剧，有些则没有。 有时，员工不清楚经理的推理或评论或经理的建议。 那可能是因为经理不清楚自己，或者根本不善于解释。 但是，除非员工澄清不确定的理由或解释，否则他们将不知道需要采取什么措施来改善未来的工作表现。 重要的是要让评估会议对所讲的内容有充分的了解。 如果那不可能，那么在会议之后或以后进行澄清，如果更合适的话。
愚蠢的事情6：允许单方面
当两个参与者都积极参与并表达他们的立场和想法时，绩效评估最有效。 有些员工对此感到不自在，尽管经理们应该营造一种让员工感到舒适的氛围，但有些经理却不擅长于此。 绩效评估时间是员工提出建议的绝好时机，可以就可以为提高绩效而进行的更改，如何消除工作成功的障碍以及提高生产率的方法提出建议。 还要记住，管理者不能读懂思想。 优秀的管理人员将与员工合作，以帮助他们更有效地完成工作，但是除非员工向他们提供良好的事实信息甚至更好的具体想法，否则他们将不知道如何提供帮助。
愚蠢的事情＃7：专注于评估是获得更多金钱的一种方式
不幸的是，许多组织将员工薪酬与评估结果挂钩，这使员工和经理处于相反的立场。 尽管这样的系统肯定是可以理解的，但这种系统中的员工往往过于关注金钱。 当此类系统的员工不愿透露缺点或错误时，这也是可以理解的。 但它仍然是愚蠢的。 如果员工的主要目的是从公司中榨取更多的增长，而经理们则试图将增长保持在尽可能小的水平，那么从长远来看，最终的关注点是完全不可能的，这就是持续的绩效改善和每个人的成功。
薪酬很重要，但这不是与评估重点相关的唯一问题。 如果员工愿意愿意以事实和公正的方式捍卫自己的职位并与管理人员一起工作，则过程会变得更加愉快。 如果没有，它可能会成为一场战争。
结论：
设定绩效考核基调和气候的主要责任在于经理和人力资源部门。 但是，即使经理和人力资源部门的工作做得很好，采用消极或防御性方法进入流程的员工也不太可能从流程中获利或长期繁荣。 始终不变的关键是让员工积极主动地参与进来，但要保持解决问题的心态，并专注于将来如何改进工作。 不管是谁发起的，绩效评估都是关于员工与经理之间积极积极的沟通。
如果您需要其他帮助以从绩效评估中获得最大收益（作为员工），您可能会对我的《 迷你帮助指南：从年度评估中获得最大收益（针对员工）》感兴趣。
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最初发布于 performance-appraisals.org 。
