亲爱的同工换职人员

半年前,我是一名政府官员。 现在,我是一家初创公司的内容策略师。 尽管工作稳定,职业道路清晰(以及薪资晋升道路)且工作环境压力较小,但我知道从第一天起,我就没有在政府内部任职。 但是,由于非常实际的原因,我在那儿住了2年以上:工资单。 我只关注市场营销角色,但是由于没有任何相关经验,我的工商管理学位似乎毫无用处。 我把自己的简历投给了我在招聘网站上遇到的几乎所有公司和代理商两年。 由于缺乏经验,大多数公司甚至没有给我面试机会。 对于那些难得的面试机会,他们没有给我要价,因为我当时的薪水对于没有经验的候选人来说太高了,即使减薪30%也是如此。 直到一天,一切都改变了。 在线课程基本上改变了我的生活。 我意识到大公司有其标准的雇用公式:经验年=职位排名=薪资范围 同时,在创业世界中,他们宁愿寻找一种适合自己的文化,一个愿意学习的人以及有批判性和创造性的思想家。 在已经盈利的机构中,他们不介意向有潜力的初学者付钱给初学者。 为了证明我愿意并且快速学习,并且出于对技术和设计相结合的兴趣,我开始在freeCodeCamp上学习前端开发。 我花了两个月的时间完成课程,同时仍在政府部门工作。 从头开始学习新技能并不容易。 但是决心使一切成为可能,现在我沉迷于学习新事物,为自己配备新技能。 最近,我参加了Udacity的数字营销纳米学位课程。…

人才管理概念(TM)的运营化

摘要。 人才可以被定义为人们所拥有的东西(对象方法)或人们所拥有的东西(对象方法)。 人力资本可能来自拉丁文和希腊文中“才能”的历史意义,即测量大量金或银的重量。 只有当有足够的鼓励和支持时,才能以内在学习动机的形式实现才干。 包容性是基于力量的TM的一项功能,与对所有员工的潜力进行均等投资有关。 另外,为了促进所有人的赋权,应该建议对人才进行更全面的定义,以补充能力测度和功能,因为先天和发达的能力,兴趣和动机之间是一个复杂的交互过程。 人才的主体和主体方法 在工作世界中缺乏对人才的一般定义[1],该术语似乎描述了学术界和管理咨询公司[2]对现象的不同理解。 尽管许多人才管理(TM)研究都基于轶事,但文献综述揭示了一些有关人才含义如何随着时间而出现以及在清晰的概念化和操作性方面存在哪些困难的见解[3]。 Gallardo-Gallard等。 (2013)通过将人才构架为人们拥有的东西(对象方法)或人们所拥有的东西(主题方法),为澄清人才方法做出了巨大贡献。 人力资本(字面上) 从历史上看,拉丁文和希腊文的才华是衡量大量黄金和白银重量的标准。 这种背景可能可以解释为什么早期的TM方法假定一种对象方法[3],其中人才被普及为一种拥有或不具备的先天特征[4]。 它也可以解释为什么“人力资本”与“人才”同义地使用[5]。 人才是一种取决于背景的学习能力 与基因对身体大小的固定影响不同[6],精英成就是经验,培训[4],(精英)教育和网络[7]差异的结果。 如今,经济和社会创新需求推动了对人才的需求。…