我的同事Minke最近在文章“以员工体验主管的身份上手”引发了关于我们为什么在Organize Agile抛弃Holacracy的一些问题。 这不是一个容易回答的问题，尽管我对此有自己的看法，但我也要求我的同事提供意见。 本文将提供从我们的旅程中获得的一些见解，以及Holocracy为我们做了（和没有做）的事情，以及一些您想开始自己的Holacracy实验的学习。
如果您不熟悉Holocracy，我想将其描述为不断重组和重构组织的一种方式。 在一个不断自我重组的组织中工作似乎很糟糕，但理所当然的是，通过不断变化，变化变成了一个渐进的过程，而不是偶尔和不频繁的电击疗法。 理想情况下，Holocracy使组织变革变得容易，并有助于确保您的组织始终与外部力量和组织中人们所要求的保持一致。
关键是“张力”的概念。 组织中某些不完全正确，可能会更好的东西，或者根本完全或多余的东西。 任何人都可以发出紧张的信号，并可以就如何解决该问题提出建议。 这样的解决方案可能是将新职责分配给先前存在的角色，创建新角色或更改组织策略。 为了讨论和决定紧张局势和解决方案，专制统治使用结构清晰的治理和战术会议。
角色与职位描述不同，而是可以根据组织需求创建，调整或取消的灵活角色。 将相似的角色或有助于共同目标的角色组合在一起，形成一个“圆圈”。 因此，一个组织可能由一个主圈子和几个子圈子组成。 人们可以在任何给定时间扮演多个角色，这意味着他们应该能够利用所有才能并承担各种责任，而不是仅仅按照工作描述来做。 我们试图让事情变得轻松愉快。 Minke相当认真地任命为员工体验主管，而IT Troll（我的一个角色，主要负责确保我们拥有正确的硬件，例如电话和笔记本电脑）与Metrics Monster（Mikel的角色之一，负责帮助我们）形成鲜明对比。以数据通知的方式工作）。
至关重要的是，专政也与权力分配有关。 要进行“纯正的掠夺行为”，就是让公司的所有者通过签署“宪法”来放弃对其的权力。 因此，它超出了自我组织的范围，进入了自我管理的领域。
如果您想更多地了解Holocracy，Brian Robertson的“ Holacracy”以及Diederick Janse和Marco Bogers（用荷兰语）的“让团队完成”是个不错的起点，尽管我发现“ Holacracy”一词很难读。 另外，还有Holacracy博客。
