我一生都被告知我应该使用SMART目标（特定，可衡量，可实现，相关，有时限）。 组织似乎痴迷于确保目标满足这些标准。 它似乎在目标设定过程中根深蒂固。 如果使用正确，它们将是有效的，但是更多时候它们最终具有破坏性，并导致令人不愉快的工作环境。
他们有什么好处？
使用SMART目标的主要原因是因为很容易知道您是成功还是失败。 如果一个目标易于衡量并且必须在某个时间/日期之前完成，那么几乎没有理由争论它是否已经实现。 这使个人非常清楚他们将要实现的目标，因此，这将真正帮助他们集中精力。 如果没有实现，那么很清楚应该归咎于谁…
结果，在年度评估中定期使用SMART目标进行目标设定。 说到…
有人喜欢设定目标吗？
您能想到评估中为设定年度目标而烦恼的评估吗？ 您能想到一个评估，在该评估中您查看了上一年的目标，发现目标无关紧要，而您做了更重要的事情吗？ 这些事情一直在我身上发生。 幸运的是，我的经理们普遍同意，忽略我的目标是正确的，并且我做出了正确的选择。 但是在那种情况下，为什么我们甚至会浪费时间将它们设置在第一位呢？
如果某些人实现了SMART目标（或者实际上是对失败的惩罚），他们可能会获得丰厚的经济回报。 在这种情况下，目标设定过程变得非常紧张，费时，有时甚至不愉快。 经理试图设定一个大目标，而个人则为一个低目标辩护，随后进行了谈判。
这里的潜在问题当然是通常很难设定正确的目标，尤其是明年的目标。 在如此长的时间内，可能会有太多变化，以至于很难选择12个月后才有意义的东西。 我向您挑战，看看您过去几年设定的所有目标。 在事后看来，它们中的任何一个是否真的合适？
为了使它们正确，我们可以花更多的时间进行目标设定。 但是，如果我们仍然误解它们，那么这将浪费更多的时间在实现目标上，而将更少的时间花费在做有成效的事情上。 我建议我们不要再浪费时间了，因为它还会带来一些真正的负面影响。
如果我们弄错了怎么办？
如果目标不对，那么我们不仅浪费时间，而且很容易造成更多负面影响。 以下是三个主要方面：
- 太难的目标会令人沮丧。 如果一个人未能达到目标，他们可能会为此感到沮丧和沮丧。 这会降低该人的自尊心和动力，并且在一段时间内，他们的生产力可能会比平时低。 如果组织中存在责备文化，这当然会更糟。 如果性能低于预期，那么通常有人会成为替罪羊。 那是不公平的，并创造了令人不愉快的工作环境。
- 太容易的目标会降低生产率。 如果目标实际上太容易了，那么当目标达成后，个人就会放松。 如果您在某个日期之前达到了销售目标而获得了奖金，那么再卖也没有任何意义。 如果目标是SMART，那么实现目标就没有任何价值-将会发生的事情是，将来会设定更困难的目标。 如果他们提早达到目标，则该人会放慢速度；如果预算不足，则该人会花更多的钱。 这些结果都不会对组织有利。
- 人们开始专注于错误的事情，尤其是当事情发生变化时。 我之前提到过我如何能够忽略无关紧要的目标。 但是，如果您根据实现这些目标获得丰厚的回报，那么您可能不会忽略它们。 例如，我认识一位软件工程师，他的目标是每周编写一定数量的代码行。 结果，他编写了不必要的行，这使得代码难以理解，并且更有可能导致错误。 尽管组织的结果比没有激励的结果还要糟糕，但他还是得到了奖金！
那么SMART目标有缺陷吗？
这里的问题实际上不是SMART目标存在缺陷的事实，而是人们忘记了一些字母。 他们专注于S，M和T（特定的，可测量的和有时间限制的），以确保容易判断目标是否实现。 但是，人们通常较少关注A和R（可实现和相关）。 实际上，我们可以将上面三个负面结果的原因重写为：
- 目标是无法实现的
- 这个目标太容易实现，
- 目标失去了相关性。
人们忽略这些的主要原因是因为它们几乎不可能正确。 我们中很少有人在完全可以预测的环境中工作，尤其是在接下来的12个月！ 无论目标是否适合个人和组织，都会发生许多影响目标的事情。 这种不确定性使得很难确保目标是真正的SMART。
我们应该怎么做呢？
因此，如果很难设定一个真正的SMART目标，那么我们应该怎么做呢？ 正如我之前所说，正确的目标可以是激励和帮助个人，团队或组织集中精力。 因此，我们在设定目标时应遵循以下原则：
- 在较短的时间范围内设定目标-期限越远，越难以确保目标是可实现且相关的。 因此，请停止设置12个月的SMART目标，并根据工作环境的不确定性在较短的时间内设置它们。 例如，设置每月目标，然后在每个月底重新评估下个月的目标。
- 设定长期愿景而不是目标-如果您没有长期目标，那么整个组织很难朝着同一方向发展。 因此，如果不可能设定长期的SMART目标，请设定一些故意不是SMART的目标。 确保每个人都知道组织的原则，并帮助团队树立自己的愿景，以帮助公司发展。 然后，您可以让团队以他们能找到的最佳方式努力实现这一目标。
- 以其他方式激励人们-目标并不是激励人们的唯一途径。 实际上，我想说有更好的方法。 胡萝卜和棍子的激励措施类似于激励驴子的行为。 人不是驴，所以不要像对待驴一样对待他们。 丹·平克（Dan Pink）在激励人们方面有一些很棒的建议，我在这里也写过其他人的文章。
结论
SMART目标非常适合使团队或个人专注于对组织有益的事情。 但是，如果设置不正确，它们很容易造成压力大，令人不愉快或效率低下的工作环境。 鉴于通常很难设定长期保持适当目标，因此我们应该停止浪费时间设定目标。 如果您想使用它们来吸引人们的注意力，那么只有在短时间内做到这一点才有意义。 否则，请停止使用它们作为促使人们承担责任的方法，而要设定高优先级的优先级，并授权您的人们以自己的方式去实现他们。
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