多年前，我曾在地中海的游轮上担任摄影师。
我的部分工作是聘请新的团队成员。 我会带他们到船上，向他们展示船员食堂，他们的机舱，娱乐区，禁止进入的区域，我们的实验室以及拍摄精美照片的最佳场所。 我们将讨论他们的责任以及对他们的期望。
我会尽我所能使他们在担任新职务时感到放心，但是几天后，入职必须结束。
从本质上讲，这是入职计划的最大问题：它们即将结束。
在任何公司中，新员工都必须从入职过渡到工作。 通常，这种过渡太快。
运行几天的典型入职培训程序可能无法涵盖新员工必须了解的有关其新公司及其角色的所有信息。 即使是一个为期一周的良好培训计划也不能创造出一支随时待命的员工。
为什么？ 由于短期入职计划不能建立以下关键行为所必需的长期行为：
- 学习与合作；
- 健康与福祉； 和
- 寻找并维护正确的协作网络。
本质上，有效的培训计划不仅会告诉某人如何做这项工作（例如，这是您登录计算机的方式，这是厨房，这是您的培训手册），而且还可以帮助他们发展为全面发展的员工。
这就是为什么我们提倡30天的数字化入职计划。
在实践中，为期30天的计划是什么样的？
首先，我们列出了一系列30项可行的项目或任务，这些任务或任务可以使受训者执行特定的行为。
这可能是诸如“与同事联系并自我介绍”，或“在公司内部查找社交活动并邀请同事与您一起参加”。
重点是关系任务，而不是诸如“下载并安装防病毒软件”之类的事务性任务。
每天，参与者都会收到这些提示之一，并完成三分钟的反思练习。 提示他们考虑挑战，如何应对挑战以及如何与同事合作。
接下来，是时候让他们实际执行操作了，他们是在现实世界中执行的，而不是在线执行的。
之后，他们回到计划并反思经验。
这是我们方法中的重点：充足的反思机会。
有效的学习既需要行动，也需要对行动进行反思 。这一想法在科格尼发起的一份研究报告中得到了彻底探讨，该报告题为《 如何通过走向成熟来建立和改变工作场所的习惯》 。
还鼓励员工通过专用平台（例如Cognician，Slack频道，Yammer或其他沟通工具）与同事分享他们的见解。
这种社会元素有助于消除新员工在开始寻找新组织的道路时经常感到的疏离和孤独。
然后，第二天，一个全新的挑战传递到学习者的收件箱中，过程再次开始。
您需要什么来创建这样的习惯养成计划？
如果您希望为新员工创建有效的30天计划，则至少要考虑八个因素 ：
1.认识到我们生活中所做的一切都具有成熟度。
我们是否学会即时走路，说话，阅读和写作？
不，当然不。
对于开发30天计划或首次实施该计划的公司而言，情况都是如此。
在每种情况下，都会有一个学习曲线。 第一个开发过程和实施将是一个单独的学习活动，随后的推广将越来越成熟。
2.向曾经做过的人学习。
我们要完成许多实际任务-如果我们需要疏通水槽，我们可以去YouTube观看并向他人学习。
初次创建30天计划的任何人都可以从经验丰富的其他人那里学到很多东西。
3.确定支持您鼓励的行为和习惯的核心文化价值观。
这就需要将您希望人们采取的具体行动与您要传授的更广阔的文化价值相结合。
这是创造有意义的体验所必需的，这与一系列不连贯且看似随机的任务相反。
4.意识到在30天的计划内，可以养成五到六个核心习惯。
在这些习惯中，您可以鼓励五到六种特定的行为，因此每个操作提示都必须非常具体，这一点至关重要。
为避免歧义，每个提示都应高度集中，并以动词（例如go，take，call，cout out等）开头。
这样，在为期30天的计划中的不同时间采取五到六个离散的动作，可以共同为您希望员工采用的习惯“积蓄力量”。
5.制定计划影响计划或PIP。
PIP允许组织为他们希望从30天计划中看到的影响设定目标，以便他们可以根据这些目标衡量实际结果。
这些目标应涵盖以下数据点：
- 有多少人参加
- 参与者的参与度如何
- 参与者满意程度的报告
- 参与者根据反思提示写了多少字
- 参与者共享了多少见解及其见解的质量
- 与非参与者对照组相比，参与者的行为（以可量化的方式）有何不同。
如果学习者没有分享预期的见解数量或在反思中写出目标数量的单词，则可能需要完善提示。 如果有太多人退出该计划，那就需要新的参与策略。
6.开展参与运动以激励学习者。
组织可以采取许多潜在策略来提高参与度。
我们曾经发挥巨大作用的一个例子是“冠军法”。 这涉及计划负责人从一组受训者中选拔冠军，然后负责在特定的一天促进同事之间的参与。 这一策略在我们与英国西米德兰兹郡警察的交往中非常有效。
7.包括多样性。
如果您的挑战日趋相似，人们将失去兴趣。 尽可能改变任务的类型，以使人们对下一步的工作充满好奇。
8.实施奖励措施。
为诸如完成一定数量的挑战或共享一定数量的见解之类的事情创建并传达激励措施。 激励措施取决于您的公司-对于某些游戏化风格的徽章，效果很好；对于另一些游戏，礼品卡或与高管共进午餐可能更有效。
这种方法有什么好处？
最终，这些计划培养了一支准备更充分，功能更强大的员工队伍。
为期一周的归纳程序可能会激怒规则，内容和协议。 一周的时间根本不足以吸收一切，因此，当一名员工进入工作队伍时，他们常常会感到疏远和不安。
另外，为期30天的入职计划包括每日提示以及反映和分享见解的机会，使新团队成员更加投入，帮助他们更快地精通工作，并长期提高工作效率。
我们知道这是真的。
我们在一家管理咨询公司为新分析师实施了一项为期30天的计划，发现除了该组织自己的传统入职计划之外，那些完成了该计划的分析师还显示出生产率提高了5％ （按客户收费时间衡量）一个仅通过传统程序的对照组。
该系统还可以在其他地方使用？
这种方法几乎可以在任何行业中使用，并且可以响应各种业务问题而产生影响。
例如，我们使用这种方法来交付：
- 管理咨询的信息安全程序
- 制药公司的领导力计划
- 临床研究中心，医院和研究生医学院的能力建设计划
- 管理咨询的包容性和多元化计划
在Cognician，我们目前正在为我们的销售团队制定30天计划。
传统的入职计划的运作就像雇员在接受了一周或两周的培训后就准备跳入劳动力大军中一样。
但是，很少有这种情况。 如果您想让新员工获得成功，则可以让他们吸收您的公司文化，逐步了解您组织的流程，并自信地进入您的员工队伍-全部在前30天内。
