这是该过程的关键部分，通常没有得到足够的重视。 明确说明您要招聘的职位非常重要。 做好这一角色，无论是在日常工作中还是在“感觉如何”的高水平上。
您还希望您的公司文化在此描述中大放异彩。
职务也很重要。 不要让它过于蓬松，但是也不要让所有人都成为您的助手。
我们看到一些常见的角色和职务：
运营经理
办公室主管
行政助理或助理
市场经理
上市经理
销售经理/导师/领导团队经理
ISA（内部销售助理-该术语在房地产中被严重滥用，也可以在外部销售中使用）
选择其中一个头衔可能是深入了解角色细节的一个很好的起点。 一旦将更多详细信息写入描述中，或者甚至确定了要自定义标题的特定候选项，就可以始终重新访问实际标题。
这也是围绕许可与非许可帮助探讨州房地产许可法律的重要时间。 至关重要的是，您必须检查是否符合要求，并了解您所在州的哪些特定任务需要房地产许可证，哪些不需要房地产许可证。
我们建议真正减少日常工作的每个细节。 列出庞大的清单，然后将任务分类为有意义的组-市场营销，管理，培训，技术等。没有错误的答案-这就是您所需要的。
完成所有布置后，您将需要为实际的工作岗位制作一个简单的版本。 您的大量任务不会吸引合适的人-您需要一种简单的“房地产真棒！”类型的工作岗位来吸引候选人。 您当然会在以后更深入地了解应聘者的角色和完整的职位描述，但是请确保在您的工作岗位上发扬自己的文化和理想。 涵盖更多您的业务感觉，并使用上面提到的领域的简短列表。
例如 “我们正在寻找一名才华横溢的营销经理来帮助我们实现今年帮助100个家庭购买和出售房地产的目标。 职责包括； 创建内容，查找相关图像并管理社交媒体内容和参与度。 理想的候选人具有3年的营销经验，并且喜欢在没有两天相同的快节奏环境中工作。”
一旦将其记录下来，最好从他人（尤其是房地产行业以外的人士）那里获得一些反馈。 如果他们听不懂，则应该听取他们的反馈并进行一些编辑。 另外，请考虑您是否真的在寻找具有房地产经验的人。 很多时候，我们已经看到人们从行业中脱颖而出-特别是具有公司背景的人-确实取得了巨大的成功。 有时，您只需要一个了解房地产术语和行业本质的人。 这很大程度上取决于您训练某人的能力和带宽。
尽管此时您不必弄清楚确切的薪酬模型，但您当然需要一些基本准则或薪资范围。 每小时向某人支付工资是开始工作的一种简便方法，但实际上并不能将其设置为公司的长期组成部分。 您也可以向某人支付固定工资，或者我们建议对与生产相关的人员进行补偿，以补偿他们参与培训代理商，制定公司决策或产生潜在客户的角色。 可以将其构造为固定费用加上已关闭物业的特定美元金额，每笔销售的百分比或超过一定数量的月度/季度销售额的百分比。 例如，如果您每月的平均销售额为300万美元，那么您可能会在每月300万美元之后为每笔交易支付奖金。 确保模型清晰，书面形式并且足够简单，以避免每月产生混乱。
这是这10部分系列中的第二集。 每周，我们将继续探讨招聘流程的方法。 弄清楚您的业务模型，您的优势，所涉及的其他参与者，然后了解实际招聘过程的细节。 从确定候选人的来源到发送录取通知书，再到招募新员工。
每个新剧集都将在每周三发布-回来看看，这样您就不会错过下一集。
下周—步骤3.发布职位描述并管理应用程序
