公司的关键流程之一是培训。 人力资源部门评估培训的传统方式是衡量参与者的满意度。 但是，我想知道，培训结束时的评估真的是了解员工是否学到了新的和不同的东西的正确方法吗？
通常，这些测验会提出有关后勤，房间，内容和协助者的问题。
基本前提是您是否学到了什么，如果可以应用，则是可行的或可理解的。 我对此事的理解是“是否消化，构造，符合公司对您的期望并清除了这些知识”
学习节奏
这是我们真正的学习方式吗？ 公司通过学习和培训过程而改变的事实吗？
根据有关该主题的研究，大多数学习图形的行为都与此相似：
- 从一开始，知识就意味着要付出很大的努力，参加研讨会，投入时间，投入精力，参与。 随着时间的流逝，在开始的y处会产生高水平的“学习”，然后逐渐减少，直到仅剩3％到7％之间为止。
不久前，我在一家公司提供了培训。 一天结束时，我进行了闭幕式，要求参与者说出他们目前的感受。 他们使用的单词是困惑，挑战，好奇，反思。
评价是好的，但是不够完美。 看来它们是参与者状态的真实反映。 毫不夸张地说，这已经足够了，我真的相信需要一些时间才能使新结构在收到完全习惯的全新信息后才能兴起。
对于公司而言，这些评估还不够。 他们期待完美的10评价。 该公司希望澄清而不是使员工感到困惑。 他们想要立即改变而没有思考，他们想要采取行动而不是挑战。
他们希望调整良好的“机器”做同样的事情，而不是挑战，困惑和好奇的头脑，问自己使用自己的才能和才能的新方法来实现其目标。
如果公司使用培训过程来证明自己而不是发展和增强人才能力，那么我们很可能最终会浪费很多潜力。
人力资源领域在许多情况下有助于增强“ 组织机器 ”的概念，并有许多行动，策略和计划来实现它。 这一切浪费了一些个人和集体的才能，也浪费了公司作为生计和自生系统的优势。
进入工作市场的新一代对如何处理不确定性，把握机会并信任他们的技能有了更好的了解，如果公司没有为他们提供不同的环境，那么它将对他们没有吸引力，并且会失去他们。
如果我们改变方式会怎样？ 如果我们不评估您喜欢培训的程度，而是评估 您今天挑战了多少 ，将会发生什么？ 如果不问自己是否在流程中学习并知道如何应用它 ，而是问自己如何调整流程，如何与团队一起构建将其一起应用的不同东西，将会发生什么？
也许我们作为一家公司应该变得充满不确定性，困惑并问自己关于确定性和“了解”的友好态度。
你怎么看？
