直到90年代后期，公司学习才被后勤约束所定义。 针对讲师的日程安排或针对部门何时可以参加而不会过多干扰业务的培训进行了优化。 公司学习，当时仅由经典讲师指导培训，几乎从未针对员工的个人需求进行过优化。 最后，所有员工都被迫参加了类似的讲座和练习，而没有适应个人背景或个性。 怎么会有呢？
电子学习。 至少在90年代后期，这就是该问题的答案。 电子学习使各种内容随时可用。 只需单击一个按钮，员工即可访问各种材料。 如果讲师指导的学习是“推”，那么电子学习就是“拉”。 尽管使所有这些材料听起来都在进步，但最初的局限性仍然存在：培训仍然过于笼统。 它们不过是同一位讲师指导的课堂教学的数字化版本，尤其是“一刀切”的初始视频。 最重要的是，大多数员工都没有遇到探索无限数量的数字内容的麻烦。 他们的日常工作已经花了很多时间。
在过去的十年中，企业学习专业人员开始精简大量视频内容，增加测验并减少内容的长度，以实现微学习。 将“推”（微移）和“拉”（数字化内容的大型数据库）混合在一起似乎是向前的一步。 但是，实际上并没有太大变化。 原本应该详尽且引人入胜的内容仍被“推”，而依赖“拉”的内容仍被广泛使用。 但是，对于（主要是）基于技能的训练，隧道尽头的光线开始浮出水面：在学习者层面上，单击鼠标就可以使用内容。 但是为什么它没有更广泛地应用呢？
如今，终于，以用户为中心的技术，数据分析和随时可用的内容的组合，终于通过为员工提供应有的学习体验，最终导致了企业学习的范式转变。 新平台围绕着针对个人量身定制。 它们结合了多种不同的学习方法，能够在长度，力矩和风格方面有所差异，并结合了技术来衡量整个学习过程的有效性。
从形式上讲，这些新平台使用虚拟和增强现实等新技术，提供了包含视频，文字，练习，现场课堂会议和指导性讨论的集成旅程，使每个人都能学习最适合自己的方式。
这些平台与用户交互的方式完全符合现代员工的节奏。 大多数内容以可在智能手机上访问的一口大小的模块呈现，而游戏化元素的巧妙使用可保持学习者的参与度。
这些平台的社交性是范式转变的第三个原因。 学习者可以随时随地与学习者进行互动。 例如，他们可以就内容进行讨论或分享他们的经验，并将其付诸实践。 测验和反思性练习使雇主和雇员都对学习之旅的有效性有了更多的了解，而不仅仅是强制性的“您如何将本次会议的评分从1评估为10？”
因此，今天终于有了革命性的新学习平台的介绍，员工可以获得他们应得的企业学习经验。 最后，企业得到他们所支付的报酬：一支有效且可衡量地发展特定能力的员工队伍。 最终，今天，企业学习已真正以学习者为中心，而企业（不愿花钱的企业）也不会错过。
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