记得没有分配座位的新班第一天。 在第一天，您是否停了一下，想出那一天您最想坐在哪里，哪个座位是您的？ 在以后的日子里，有没有人试图坐在您的座位上？ 您是否狡猾地寻求其他席位，可能将某人赶出“他们的座位”？ 即使技术上座位不属于您，您是否也让侵入者知道他们处于“错误”位置？
根据一项研究，这种避免焦虑并选择与我们的班级目标相符的空间的趋势导致人们仅使用2.4％-2.7％的可用座位空间。 显然，我们喜欢“我们的”座位。
但是，在工作场所，我们常常没有选择座位的机会。 通常情况下，没有分配给我们一个座位，我们就坐下来–设置图片或植物，按照我们喜欢的方式组织抽屉和橱柜。 即使在技术上它属于其他人（我们的雇主），我们也可能会进入“我们的”空间，这可能会立刻使我们感动。
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在《福布斯》 ， 《财富》和《 华盛顿邮报 》上有多篇文章谈到了未来的工作场所，开放式与封闭式办公室以及对员工的影响。 意见各不相同，但大多数文章都以特定的办公室风格是好是坏的笼统表达。
很少有人承认让人们换座位是变更管理中的一项练习。 但是，即使是那些更细微的差异也无法告诉您如何应对这种变化。 因此，为了从全面的观点转变为实际行动，我与昆士兰大学的一些研究人员进行了交谈，他们研究了开放式办公室，情感和工作中的冲突之间的关系。 他们指出：
员工可以在工作场所和与之共事的人身上建立情感依恋关系。 当组织对工作空间进行更改时，例如在翻新期间或移至新站点时，员工到这些地方的附件可能会受到干扰。 结果，员工可能会失去身份，生产力下降和幸福感下降。”
他们概述了以下提示，以帮助管理人员减少更改工作区的负面影响。
- 承认员工对工作场所的情感依恋 。 经理常常低估了员工对工作场所的依恋感，因为组织层次结构较低的员工往往比上层的员工体验较强的依恋。 此外，员工在某个空间工作的时间越长，他们建立牢固的依恋关系的可能性就越大。
- 找出为什么员工重视他们现有的工作空间。 有时，员工对其工作场所所看重的东西令人惊讶，因此了解他们的身份很重要。 在一个示例中，一名员工对自己的早晨咖啡习惯因搬迁而感到沮丧。 尽管看似轻率的原因，但他的挫败感还是真实存在的。 在新地点提供咖啡的解决方案既简单又便宜，证明了该组织关心搬迁的影响。 即使解决方案不是那么简单，只要让员工以建设性的态度表达他们的挫败感也可以帮助您安抚疲惫的神经。 短期调查或焦点小组调查的结合将使关键员工可以帮助您确定员工在此举动中的利益并对其进行优先排序。
- 将旧工作空间的重要方面集成到新工作空间中 。 让员工参与有关新工作区的决策，以确保工作区功能正常，反映员工需求，并且是员工可以提高工作效率的空间。 员工需要保留会议室以进行团队会议吗？ 如果他们仍然有照明或通勤，他们是否更愿意移动？ 员工不仅会根据工作选择雇主，而且还会选择在哪里工作以及工作适合他们的生活。 确保新场所至少适合旧工作场所。
- 帮助员工期望转移到新的工作空间。 这可能涉及允许员工访问新的工作区，提供新的工作区培训或帮助员工练习通勤到新的工作区。 他们对新工作空间的未来规划得越好，他们就越容易适应它。
- 帮助员工放松与旧工作空间的连接。 员工可能希望组织一个活动，例如早午餐或聚会，以标志着离开旧工作场所的举动。 让他们有机会思考事情的发展，并以积极的眼光构筑新秩序，将减少任何“老地方更好”的抱怨。 还应鼓励员工将其举动告知利益相关者，并传递新的联系方式。
- 帮助员工开发新工作区的附件。 允许员工从旧的工作区带家具并个性化新的工作区，以使他们感到舒适。 对于使用专用家具或办公室布置来维持其健康或生产力的员工而言，这一点尤其重要。
- 加强与新工作空间关联的行为。 如果工作区变更旨在带来更广泛的组织变革（例如，打破团队之间的沟通障碍），则经理需要积极促进这种变革（例如，鼓励团队之间的沟通，并强调组织身份而不是团队身份）。 例如，如果您想在开放式办公室中进行更多的协作，管理人员将需要定期将人们聚集在会议空间中或建议非正式会议来提醒人们新的空间意味着新的行为。
- 强调新工作区的积极方面。 像其他形式的组织变革一样，工作空间变革可能很难。 提醒员工有关更改的原因，可以使他们更轻松地欣赏新空间的好处。
尽管将组织的更改描述为好是坏可能很诱人，但最终，有关如何实现更改的成功或失败的细节很少。 花时间与员工就什么样的空间可以提高他们的生产力进行合作，并意识到他们对工作场所的情感依恋，将为取得更大的成功打开大门。
我感谢昆士兰大学的Gemma Irving，Momo Kromah，Oluremi Ayoko博士和Neal Ashkanasy教授所收集的智慧。
在Twitter（@DrKenMatos）Linkedin和Lifemeetswork.com上关注Kenneth Matos博士
