招聘:第4步。如何筛选候选人并为狭窄的申请人设置简单的跟进流程

开诚布公地审查所有申请人是非常重要的。 乍看之下,某些最好的申请人(以及最终聘用的人)并不总是您可能会选的人。 尤其是在房地产行业,有时候雇用非行业人士是正确的选择。 房地产没有明确的业务结构协议。 其他大多数行业都有一些常用的基本公式。 房地产的祝福和诅咒是,您可以做任何您想要的模型-而且没有一种正确的方法。 这也没有提供可遵循的真正指导方针或框架,而且通常这是我们看到人们招聘的角色; 如何组织业务并发展到新的水平。

具有公司背景的人有时可以通过这种格式真正取得成功。 重要的是要了解他们知道这种结构。 有些人需要给他们的结构或方向,有些人知道它,但是看到他们可以根据您的公司以及相关人员的长处和技能来修改或自定义的区域。

人们的背景总是有规律的,我们发现提出问题比假设问题更好。 如果某人的工作跳得很多,那并不总是一件坏事,但是如果您进入面试阶段,请询问他们。 有些人知道他们想要什么,而不是如何找到它。 有些人具有独特的技能,由于微观管理或过去雇主的假设,没有机会实施这些技能。

就最初的筛选而言,我们宁愿通过几轮问题将候选人留在游泳池中,并在可能的情况下进行跟进。

我们几乎总是一开始就提出一些基本问题,以快速地缩小申请人的范围,以寻找符合第二或更高要求的人。 许多申请人甚至都不会采取第二步来填写他们,有些人会通过语法或拼写消除自己,然后您的总人数就更少了。 收到有关该轮问题的反馈后,您将可以根据他们的答案和简历更好地了解每个候选人。

一旦您缩小了这一轮候选人的范围,就可以采取许多措施。 我们将在此处以不特定的顺序列出选项,并且没有一种正确的方法来执行此操作:

  • 申请DISC个人资料,Myers-Briggs,StrengthsFinder或其他在线评估。
  • 提出其他问题,无论是作为批量请求还是针对申请人
  • 进行电话面试
  • 进行面对面采访(我们建议举行非正式的咖啡风格会议作为初次会议,并在稍后的情节中介绍访谈的细节)
  • 邀请其他人进入ATS系统以帮助您审核候选人
  • 查看社交媒体或其他在线个人资料中的内容(请务必小心,不要在这里歧视或喂养自己的偏见!)
  • 要求做一些小任务,以查看响应时间,沟通技巧和工作质量

有许多出色的计划软件程序(或某些内置的ATS程序)可用于设置面对面采访或电话。 与按时间来回​​发送电子邮件以使每个候选人与您建立联系相比,这可以节省大量时间。

这是这10部分系列中的第四集。 每周,我们将继续探讨招聘流程的方法。 弄清楚您的业务模型,您的优势,所涉及的其他参与者,然后了解实际招聘过程的细节。 从确定候选人的来源到发送录取通知书,再到招募新员工。

每个新剧集都将在每周三发布-回来看看,这样您就不会错过下一集。

下周-步骤5。面试技巧和要问的问题