数十年来，公司一直在涌向个性配置文件框架。 易于使用和部署的备忘单可以帮助雇用和管理员工的魅力是可以理解的，但是，它们是骗局，对人员管理的效率和信誉造成严重风险。
为什么？
它缺乏证据和信誉。
希望这不会令您震惊，但是这些模型都不能算是真正的心理学。 它们只是多年前刚起步，虚假或想成为心理学家的框架或概念，而现在却被希望赚钱的企业所滥用。
那么为什么不是心理学呢？
为了使心理学理论能够被科学界证实为“事实证明”（尽管科学中没有任何事物被认为是不可动摇的事实），它必须服从科学方法。
科学方法要求理论不仅要被证明一次，而且还要由其他可靠的专业人员反复使用您的相同过程来反复证明。 没有任何东西被证明是“事实”，甚至重力或相对论也没有被证明是“事实”，我们实际上只是在几个世纪以来一直在正确地观察它们，并且只是假设规则从未改变。 与被认为是“事实”的事物最接近的事情是，其他人进行相同或相似实验并得出与您相同的结果的年复一年。 在这一点上，您的理论被认为是可信的，并且您的工作在更广泛的社区中具有影响力。
由于两个核心原因，这对于心理学等领域而言极为重要。
首先是心理学有一些非常疯狂的开端。 直到1900年代初，以科学和心理学的名义进行了一些疯狂而彻头彻尾的不道德行为。
例如，创建家乐氏（Kellogg）玉米脆片的那个人自欺欺人。 他解决了心理问题，每天在女性生殖器上倒酸，每天将酸奶和咖啡倒入病人的臀部。
然后，您经历了一段时间，人们付钱给“心理学家”以额叶手术。 治愈许多心理问题的方法，以及仅仅是个无聊的家庭主妇，一个人进行了许多肺部手术，他镀了金，并试图排成一列整个人的走廊，并在随后的一个月中将他们全部砍死，从而创下了吉尼斯世界纪录。其他。
直到1950年代和60年代的格式塔运动开始，心理学才被视为一门“可信的”科学，因此该领域渴望忘记其可疑的青少年时代，并且与目前被伪装成心理学的一切事物保持距离。
需要被视为可信的第二个原因是，每个人都如此血腥独特。 您不可能完全打开每个测试对象来查看哪些齿轮移动。 科学的方法是每次您重复研究时始终如一地获得相同的结果。 看来永远不可能得到两组相同的人，而是必须确保获得一组几乎相同的人，然后确保实验周围的所有其他因素都相同。
如果您曾经坐下来阅读心理学论文，您将看到他们所花的时间，以确保他们尽可能减少可能影响研究的许多影响因素。 范围可以从确保测试对象不累，房间不太暗，在一周的同一天，以类似的天气进行。 他们试图解释的事情清单总是很长，而他们无法解释的事情清单甚至更长。
心理学领域致力于确保他们的工作被认为是可信的。 从来没有人跳来跳去说“看我的理论是100％正确，现在是事实”，他们说的是“这组因素目前支持我的理论，但是存在着很多我没有也不能做到的事情“不能检查可能证明我做错了，请有人检查我的工作……请。”
而且，心理学家会不断重复别人的工作，不断增加或质疑对方的工作，这有助于该领域的发展。 不遵循此方法的任何发现或理论均不被视为有效或可信。 它承担着与地球平坦的理论相同的重量。
正是由于缺乏科学信誉，才真正成为最大的危险信号，这使您不得不严重质疑DiSC，Myers-Briggs或在新西兰兜售这些模式的公司，例如Human Synergistics。
如果外面有公司声称可以治愈癌症，甚至使用未经医学界审查的方法来治疗感冒，那么您应该三思而后行。 这是同一回事。
实际上，Myers-Briggs Wikipedia的摘要摘要中的第四段说：
尽管MBTI在商业领域很受欢迎，但它仍然表现出重大的科学（心理测量）缺陷，尤其是有效性差。
更进一步，因为他们出售自己的“心理学”，所以他们没有理由使用科学方法，因为这样他们就开放自己的产品，以证明自己或外部人士的错误。 他们没有动力走任何可能导致他们破坏其核心收入来源的道路。
这就是为什么心理学界将这些模型称为“伪科学”，而将具有心理学学位的人称为“叛徒”的原因。
它所基于的心理学不再有效
这些模型中的大多数声称它们的根源是心理学，这是伪科学的一种常见策略。 他们有效地命名掉，以使自己看起来可信。
例如，迈尔斯·布里格斯（Myers-Briggs）声称与1917年的性格研究者凯瑟琳·库克·布里格斯（Katherine Cook Briggs）有联系，而DiSC来自心理学家威廉·马斯顿（他还创造了漫画人物《神奇女侠》），他在1928年的书中谈到了这四个要点。
即使我们都假装这些模型在开始时100％可信，我们仍然有两个主要问题。
首先是对以上观点的重新讨论。 为使2019年的人们了解2019年的人们而改变游戏规则和花费昂贵的框架，而在任何地方都没有关于如何现代化的明确解释，这是极度可疑的。
在1917年，女性被认为性别偏低，而非白人则被视为种族偏低。 世界尚未看到像第二次世界大战这样的战争，也没有看到冷战的诡计和偏执狂，更不用说技术和教育方法的迅速变化。 但是可以肯定的是，凯西（Kathy）在1917年第一次就了解了世界各地的所有人。
第二点是该领域以外的人不知道的重要心理新闻。 那就是跨文化心理学的出现。
在过去的三十年中，跨文化心理学概述了许多心理学发现被粉饰和偏向西方的情况。
随着心理学在美国蓬勃发展，并且该领域的所有主要名字都在美国，这意味着超过40年的心理学研究仅适用于中产阶级和白人白人。 从事这项工作的是美国大学，而接受过白人教育的美国人则进行了研究，并且经常是测试对象。
尽管这可以看作是对该领域信誉的巨大打击，但请记住我之前所说的那样，科学方法的重点在于挑战其他心理学家的工作，以便他们共同学习。
既然他们知道这一点，就可以进行进一步的研究，因为他们知道他们需要考虑由不同文化造成的因素，并确保他们的工作没有潜意识的偏见。
例如，跨文化心理学家发现，自80年代以来就反复将一个人的性格映射为五个特征的五个因素，即开放性，尽责性，外向性，和A性，神经质（OCEAN），这不足以描绘出中国人的性格和性格。需要第六特质，和谐。
西方关于性别独立和相互依存的研究主要在性别方面没有在日本成立，关于灵性的研究也没有与洋海或谷轮等概念相吻合。
我不仅怀疑这些人格简介所基于的原始心理学，而且我怀疑他们是否包括非西方人，如果这些人格简介采用了他们会想出的科学方法，这些人会回溯到我的原始观点。从五十年代到八十年代的许多心理都是难以置信的被粉刷和美化的。
对于任何想将这些模型之一用于多元文化工作场所的人来说，这都应该引起人们的关注。
方法论伪劣
如果您的工作是创建一个可以对世界上任何人进行准确评估的问卷，以找出他们在体重秤上的位置，那么就容易出现饮酒问题，因为您需要考虑的事情清单非常长。
您怎么知道每个人都与自己的内在自我保持联系，以便能够同样好地回答这一问题？
您如何确保每个人的心情都一样？ 有据可查的情绪影响人们的反应。
您如何解释人们已经被证明可以通过游戏问卷获得他们想要的结果的事实？ 人们已经知道他们希望被哪些人评价很高， 特别是在DiSC看来具有统治地位的情况下 。
您如何解释天平的解释？ 如果您以1-10的比例问我，我对布兰妮·斯皮尔斯的满意程度如何，您如何确保我的回答6与其他人的回答6完全相同？ 我的6岁对我来说可能意味着“我隐约喜欢她，但没有什么脱颖而出”，而另一个人的6岁可能对我来说意味着“我最不喜欢她的音乐，但我喜欢那首歌。”
您如何解释文化或基于地理位置的解释？ 在保持完全相同的信息的同时，您如何翻译成其他语言？
有些人是他们的专业。 调查和问卷设计是一种字面意义上的科学，心理学家会竭尽全力寻找问卷的替代方法，以免他们花了数百小时才能使问卷正确无误，或者在写作中写下另外一千个单词来说明调查答案可能受到的影响人们不了解体重秤，或者在睡前感到疲倦时填写调查表。
再有，没有证据表明Myers-Briggs的DiSC之类的公司已经在调查设计中投入了大量精力。 实际上，鉴于DiSC已有一百多年的历史了，这意味着他们现在真的应该钉牢它。
但是，对于DiSC，我看到的第一个问题是：选择最喜欢您的四个选项之一，然后选择最不喜欢您的四个选项之一，这些选项是：
- 人们仰望我
- 我倾向于成为一个善良的人
- 我接受生命的来临
- 人们说我性格强
是的，让我们破解这一难题。
- 说“选择一个是最佳答案，选择一个是最差的答案”，则意味着这四个选项在主题上是可比的，但事实并非如此。 如果人们仰望我，那是他们在自己的感觉的影响下做出的决定，这与“我倾向于做一个善良的人”完全不一样，这就是我对他人所做的一切。
- 人们在哪里仰望我？ 工作中？ 在家？ 我在哪里容易成为一个好人？ 在担任护士还是在彩弹俱乐部工作？
- 趋势，这是什么意思？ 10％的时间，30％的时间，70％？
- “我会接受生命的到来” –我们都会做沙龙，否则，你会死的。
- “人们说我个性很强” –多少人？ 什么人 这在工作吗？ 坚强的人格是否像《纸牌屋》中的凯文·史派西一样好？ 还是像《纸牌屋》中的Kevin Spacey这样的坏事？
如果目标是始终如一地对某人进行规模评估，则您的评估输入数据必须经过清理，绝对没有解释的余地。 这些类型的问题会导致回答不一致，这并不是您声称可以准确衡量一个人的“人格类型”时想要的。
结果经常被滥用和/或未使用
2013年，新西兰政府机构社会发展部雇用了一家名为Human Synergistics的伪科学公司，以帮助其一万名员工变得“更好”。 在把纳税人的五十万美元放在桌子上之后，这家公司产生了一个将员工放入三个颜色桶之一的秤。 然后，蓝色，红色和绿色将蓝色员工标记为理想员工，并告诉任何不愿意这样做的人，他们必须改变。
现在，如果在工作场所中强迫集体服从并没有吓到您，您就不会引起注意。
这种色标将性格外向的人置于红色之下，并表示性格外向，而内向性的人则在绿色横幅之下，并表示从外壳中出来的更多。
但是，在向所有人透露它们是什么颜色并告诉所有人都更蓝之后，发生了两件事。 大多数公司什么都不做，两家公司都没有提供任何支持，人们很快忘记了尝试改变自己，很可能又回到了忙碌的工作。 但是，一小部分人（主要是管理人员）在绩效评估等方面称其为“红色”，从而将其误用为殴打棒。 这真是令人作呕的“耻辱改变”，我永远也不会原谅一个政府机构利用欺凌和同伴的压力代替实际管理人。
告诉人们是什么使他们变成了更好的员工，并不一定意味着他们也会这么做。 我知道我需要吃更少的卡路里来减轻体重，这并不意味着这是一件容易的事。
像这样的公司往往会告诉您您的评级，在研讨会上解释如何处理，然后按照您的方式发送给您。 但是对于您来说，要将这些信息真正地带入您的日常工作中需要毅力，因为变化只会随着时间而发生。 然后，当您遇到不知道如何解决的方案时会发生什么？ DiSC的人到现在已经不见了。 改变，需要您不断地努力，需要别人的不断指导。 一项调查和一个讲习班并没有减少它。
这就是为什么在MSD上建立蓝色失败并在几年后他们不得不重做（成功率相同）的原因，以及为什么没人知道在我最后一个地方如何处理他们的DiSC分数。 不支持您实际执行“结果”。
将人们划分为类别或颜色是不正确的。 没有两个人是一样的，虽然我了解在努力提高独特的员工队伍时对人力资源和管理人员施加的负担，但这并不是开始偷工减料的借口。 是的，将每个人都放在整洁的盒子中是件好事，允许您从一些解决方案中受益，但这只是懒惰，并且使您的公司付出金钱和效率。
结果通常是巴纳姆效应的情况
您知道星座运势对您来说准确吗？
正如维基百科所解释的，它被称为Barnum效应（又名Forer效应），这是一种常见的心理现象，据此，人们对自己的性格描述给予高度准确的评分，据称这些个性化描述是专门为他们量身定做的，实际上模糊而笼统，足以适用于各种各样的人。
基本上，星座运势，算命先生和性格特征的输出对您来说是如此准确，您自然会相信它们。可悲的是，这些输出所描述的是您和大部分同辈拥有的非常普通的特征。
当上班的大声woman的女人被告知她的统治力很强时，她没有理由质疑这些结果，他们排队了。 被告知他是一个性格内向的沉默寡言的人也一样。
这些并不是对您和您的工作的细微差别，照顾或内省的观察结果。 它们是通用的概括，不应被视为可靠的结果，更不用说公司为此付出那么多钱了。
结果不可测量
这东西花了公司钱。 这意味着它们是机会成本。 MSD选择花费半百万美元来建造蓝色，以期改善他们的劳动力，这意味着金钱和时间会以其他选择为代价。
DiSC声称“提高了工作效率，团队合作和沟通能力”。
好吧，如果您要放下大笔资金，那么您应该能够清楚地看到最后是否值得，对吧？
现在，考虑一下如何衡量当前团队合作和沟通的状态。 量化事物并不是一件容易的事吧？ 不一定可以加上固定数字。 然后，下一阶段将是量化您希望公司位于何处？ DiSC可能只是偶然地将一群人聚集在一个车间中而改善了沟通，但是成功不是二进制的是/否指标，而是它的范围。 它可能会将它提高1％，15％甚至50％，但是您还没有做到这一点，那么您需要知道在什么时候值得。 每位员工大约需要数百美元，您不仅需要知道如何衡量当前的团队合作，还需要知道有多少改进可以证明成本合理，因为您可以通过更便宜的另一种方式来改进团队合作。
这是每个公司处理其他财务支出的方式。 如果您无法明确证明融资成本的好处，则无需雇用额外的员工，迁移到新平台或购买新的新计算机套件。 如果迁移到AWS会花费更多的钱，而无法交付结果，那么您会因花钱不多而遇到麻烦，所以为什么在这里承担同样的风险。
我严重怀疑任何公司都无法说明他们当前对生产力，团队合作和沟通的衡量标准，而我们今年没有盈利吗？ 然后，他们可以确定他们想要的是什么，而实现这一增长需要多少可接受的资金？ 尤其是当您有其他选择花钱时。 您可以投资更多的工作津贴和福利，该策略已被证明可以减少人员流动和提高忠诚度。 您可能要花6个小时的工作时间，或者只是给您的员工冰冷的现金， 尽管所有证据都表明现金红利只是对心理健康的短暂好处 。
公司只有在年底才看账才真正知道他们的表现如何。 但是，如果您在部署DiSC的同一年获利，那么您天真地将DiSC的成功归功于它，那可能只是虚假的关联。 就您所知，DISC实际上要花费您的钱，但其他因素却无法解决。
从根本上讲，您应该像对待任何其他投资一样看待这一点，只有在您事先知道自己有确定的基准来确定自己的基线以及要增加多少的绝对方法时，才花钱，然后才寻求外部公司，如果他们不能向您保证可以做到这一点，请不要打扰。 我敢打赌，如果您想在获得特定结果之前预扣付款，DiSC不会来您的工作场所？
结论
这里的收获应该是把钱花在别处。 这些模型未经科学证明，它们声称所依据的科学不再有效，不适用于多元文化的工作场所。 他们的操作方法充满了容易识别的缺陷，根据我的经验，实际结果是无法使用或滥用的，或者是欺骗性措辞的产物，最后，没有确定的方法可以确保其“奏效”。
一千割是死亡。
我了解希望通过使用工具和框架来改善人员管理的愿望，但是请继续努力。 诸如此类的产品试图将人类（这个星球上最独特的东西）的鞋拔成一种适合所有盒子的尺寸，追求这种选择只是懒惰。
像这样的个人资料不仅会花费您公司本来可以花在其他地方的钱，而且还可能使公司效率降低。 大多数公司具有多元文化，并且在运作方式上极为现代化。 您很可能会因实施并非针对那些人，工作风格或当前技术/政治环境而定制的建议而妨碍了您的公司。 我想提醒一下您，DiSC和Myers Briggs都是预计算机，它们在一个非常数字化的时代宣传提高生产力的能力吗？
我知道这使人力资源处于困境。 无论您是在Uni中学到的知识，还是从工作经验中学到的，管理人员以提高生产力的任务都需要对心理学和商业知识有深入的了解。 这就是为什么您寻求外部帮助。
但是这些公司知道您将要这样做，并且他们知道您不一定知道他们的框架与现代科学支持的框架之间的区别。
他们在他们的网站上全都任命掉落心理学家或PHD（您可以在园艺中拥有PHD），并用命名公司的轶事来充实您的观点，而您无法验证这些主张，他们通常会收取较少的费用（或看上去）并承诺提供更具体的结果（因为没有心理学家会事先承诺具体的结果）。 它使他们看起来合法，而且他们知道这一点，并且以您不知道为生。
因此，如果您已读完本文（如果有的话，对您有好处），我希望我提出了一个足够好的论据，反对在您的工作场所信任这些框架，并给您提供一些想法，使您可以在那里寻找所需的东西在市场上寻求外部帮助。
免责声明
那你为什么要相信我？ 我拥有心理学和语言学学位。 尽管这并没有使我成为“心理学家”，但还需要更多的研究。 但是，我的确曾在大学的跨学科研究者约翰·贝里（John Berry）的领导下学习，虽然我实在受不了这个家伙，但这个话题让我着迷，所以我一直很感兴趣，在撰写本领域时有效。 要了解有关该领域的更多信息，请点击此处。
