在您的公司中创建一种学习文化，您的员工不仅会成为热情的知识寻求者，而且会为您的日常业务带来热情和专业知识。
通过不断发展技能来创造学习文化，可以为员工和企业主带来共同的利益。 通过致力于学习和技能开发的文化，您将提高业务的创新性，生产力和员工保留率。
“学习不能是事后的想法，它必须是任何强大组织的核心关注点。 （…）员工对培训的承诺被视为对自身价值的一种投资，也是留在公司的强大动力。” — GE Capital International 首席信息官 Kevin Griffin 在接受 CIO杂志 采访时说 。
在团队中保留有才能的长期员工可以减少您雇用更多资源的需要，从长远来看，这将 节省您的时间和金钱 。
但是，围绕工作场所学习的主题存在一些常见的问题和异议。 以下是有关在您的组织中创建学习文化的四个常见问题，以及对如何采用它们的一些见解：
根据CIO杂志的资深作家沙龙·弗洛伦汀（Sharon Florentine）的说法，创造学习文化意味着“拥抱新信息和创新，并利用这些信息和人才来获得竞争优势” 。 为了有效地创建学习文化，Sharon解释说， 企业必须完全致力于技能开发计划 ，促进“持续改进，而不仅仅是维持现状”。
Spitfire Inbound的MD达伦·利什曼（Darren Leishman）长期以来一直是对此的拥护者-他用“ 保持好奇 ”来签名他的所有邮件。 作为企业，Spitfire Inbound在针对个人，团队和企业的绩效评估中包括软技能和硬技能开发。 在每个季度中，将学习目标设置为关键绩效指标（KPI），并在每个季度末，通过设置新的学习目标来审查实现这些KPI的进度。
《福布斯》杂志写道：“组织只有在那里工作的人和创造品牌的人一样好 。” 为了保持竞争优势，您需要专注于在公司中建立学习文化。 福布斯说：“在当今的商业世界中保持联系，需要强烈的学习，改进和适应的愿望”。
福布斯撰稿人杰夫·博斯（Jeff Boss）确定了以下内容
- 为团队的新成员分配导师：导师负责向新手展示绳索-对，错，不惜一切代价避免这样做。 刚接触劳动力的团队成员有时缺乏生活经验，需要一点帮助来学习如何在业务环境中做出有效的决策。
- 让员工有机会犯错：失败是学习的机会，领导者必须拥抱失败，并用它来教导下级员工下一次如何正确对待错误。
- 团队审核任务：花几分钟时间分析项目，并查看预期结果与实际结果。 团队合作可以使每个人发表意见并集思广益，以改善未来的工作。
- 不要让错误恶化：如果出错了，请使用建设性批评立即解决问题。 无需大场面，只需知道这不是完成任务的正确方法即可。 允许员工不断反复犯同样的错误，可能是代价高昂的错误。
- 战争游戏中的一切：团队战略。 最好包括可以添加不同观点的各种团队成员。 您需要一个小组来提问并戳破洞，直到您确定已涵盖所有基地。
- 避免角色缺陷和自我：可以传授技能，不能传授角色。 确保一支健康，高效的团队的唯一方法就是确保您雇用合适的人才。 信任，真实性和合作是每项业务的关键要素。 社交技能不仅对客户服务很重要。 社交技能的主要价值体现在员工之间的关系中。 如果每个人都有合作的性质，任务将迅速有效地分配，而无需任何办公室政治。 快乐的员工是富有成效的员工。
2.如何确定某人的学习能力？
《经济学人》杂志在2017年1月版（也可在线获得）上发表了有关学习与收入的特别报告。 该报告涵盖了工作场所技能发展的各个方面，例如终身学习为何已成为经济上的当务之急 ，雇主如何鼓励低技能和年长的工人接受再培训以及随着年龄的增长技术将对我们的工作产生什么影响自动化。
学习和收入指出了有关雇用一种学习文化的两个常见问题：
- 如何确定工作人员或应聘者的好奇心？
随着将继续学习作为公司的首要任务，雇主希望知道如何筛选求职者的好奇心。 目前，尚无确定的测试方法，但数据驱动的测试尚处于试验阶段，例如应用程序Knack，它是一种“游戏化心理测试”，用于确定一个人的长处和短处。
- 成长心态和学习能力的粗略指标是候选人是否已经完成大学。 这就是为什么许多企业都将学位作为其所有职务说明的要求，即使那些实际上可能不需要的职位也是如此。
- 可以训练人们学习吗？
目前，好奇心是否是可以教的特质尚不清楚。 但是， 有一些方法可以教人们如何成为更有效的学习者 。 这包括让他们在学习时意识到自己的思维方式，从而使他们更有可能继续学习新技能。
- 对于年长的员工，在熟悉的领域中学习新技能应该不成问题。 实际上，弗吉尼亚大学认知老化实验室主任蒂莫西·索尔特豪斯（Timothy Salthouse）表示：“如果可以将学习吸收到现有的知识库中，优势就会向旧倾斜。” 随着年龄的增长，我们会积累知识（精确的智力），以弥补我们下降的认知速度（流体智力）。
对技能开发计划最普遍的反对意见之一是， 员工可能会在参加昂贵的培训计划后离开 ，将其新获得的技能带到比赛中。
尽管您没有真正保证不会发生这种情况，但联合技术（UTC）人力资源副总裁盖尔·杰克逊（Gail Jackson）向《经济学人》的雇主们保证，“ 最好培训并让他们离开，而不是不这样做”。训练并让他们留下来 ”。 盖尔说，UTC希望“有好奇心的人”，这种好奇心表明他们有继续学习的天分。
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最初发布在 blog.spitfireinbound.com上 。
