您知道上周举办了“全国旋转木马日”吗？ 我不是在开玩笑，几年前7月25日创造了一个“轮播历史学家”。
以我的经验，很多企业主最终发现自己陷入了旋转木马的困境中，而这种反复无常的事情可能会令人沮丧。 我的意思是，这趟旅程不仅没有过山车的刺激，而且您什么都不会去。 曾经
我发现许多创始人没有抓住机会看看他们的“元游戏”（整个游乐园）。 当然，最终产品/服务和客户可能会很有趣。 但是最终，尤其是随着业务的增长，随着日常事务和公司内部问题开始占据您更大的头脑，您与最终产品的分离越来越多。
换句话说，我敢肯定沃尔特·迪斯尼（Walt Disney）不必清理茶杯上的所有“蛋白质溢出物”。
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“元游戏”的最大挑战之一是常规性-您在产品/服务上有很多目标，但是为什么您对公司本身没有任何目标呢？ 确实，如果您想打破常规并感觉自己一直在前进，则需要开始设定公司内部目标。
我们在这里所说的“少做的日子”，即“出发的日子”中提出了这个想法。 我们跟踪休假前我们需要通知多少天。 没有硬性规定，但是大多数公司似乎都需要至少两周的通知。
在“少做点”上，我们努力一天。
如果您考虑一下，要求至少两周的通知以及随后的大量审核过程是非常古老的。 如今，有足够的工具来使普通人的工作不应该是掌握环境或执行必要的技能，而应更多地在于拥有特定目标并控制利益相关者。 对于主要是数字业务而言尤其如此。
如果某个员工必须下线一段时间，为什么您需要两个星期才能连续工作呢？ 为什么在当今这个数字化的业务中，员工缺勤两周如此严重，以至于您需要提前制定路线图？
简短的答案是自满。
太多的注意力放在了预期的计划上，而对弹性的关注却减少了。 一家要求员工给予数月休假通知的公司并不是为适应行业瞬息万变的潮流而建立的公司。 如果一位工程师下线几天需要进行四分之一的计划，那么您将如何应对比以往更加混乱的经济？
您可以将相同的想法扩展到离职的员工。 行业标准是2周-2 周？ 公司本质上依赖于一名员工（通常是轻浮地）留在身边，然后是经理或创始人接管他们的工作，直到新员工入职为止。 通常情况下，这意味着某人需要数周的时间来承担该人的工作量，直到有替换为止。
听起来有争议，如果您需要接管离任人员的工作量超过2或3天 ，则您做错了什么。
如果在雇用员工接管工作之前需要花费数周的管理时间，这意味着您尚未建立适当的沟通和工作流程渠道来压低离职员工的堡垒。
如果您采取正确的步骤以确保始终在可访问的地方共享环境，保持交流，保持常绿，同时又能防止跨职能团队之间的鸽子冲刺，那么离职员工应该能够立即离职。
显然，这是为您自己设定的高标准-但是，如果您要建立一个经久耐用的弹性组织，这是一个合理的组织。 停止依靠两个星期的通知。
去年是如此。
