盖洛普（Gallup）表示，全球只有13％的员工从事工作。 超过63％的人“没有参与”，这意味着他们缺乏动力，并且不太可能将随意的精力投入组织的目标和成果。 并且有24％的人“积极地脱离工作”，这表明他们在工作中感到不愉快和无能为力，并且容易将负面情绪传播给同事。 我们询问了四位专家，他们对提高员工敬业度有何建议：
TalentMap总裁兼创始人SEAN FITZPATRICK
“保持面试！ 它们是建立员工敬业度的简单，快速，低成本的方法。 它们是经理与其员工之间的结构性讨论，包括三个部分：1）简介，2）关于员工留下和参与的原因的疑问，以及3）关于可能导致某人的原因的疑问脱离并离开。 问题包括：您是否觉得自己目前正在做“一生中最好的工作？”，“您能列出可能有助于“一生中做到最好”的因素吗？ 和“回想一下过去12个月中您对工作有些沮丧或焦虑的时间吗？” 分享最让您沮丧的因素。 进行有价值的对话的好问题。”
Talent Matters Inc.首席执行官兼创始人NEALE M. HARRISON
“企业能够提高参与度的第一件事就是聘请那些了解并理解员工选择为支持实现职能或组织目标而实现交付的领导者进行酌处工作的领导者，而这是期望他们获得双倍回报的期望-每周付款支票。 有效的领导者/管理人员会得到以下认识：如果他们花时间和精力去了解（i）激励员工的动机，（ii）他们的职业志向是什么，（iii）什么样的领导/管理方法可以使他们发挥最大的作用，（ iv）真正有兴趣在专业和个人层面上了解他们，并且（v）表现出对他们的忠诚度的基本水平并“得到他们的支持”。 这些员工将为股东带来更大的回报。”
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高峰绩效人力资源总裁兼首席顾问LISA KAY
“为了提高员工敬业度，公司需要了解真正激励员工的是什么以及员工的价值是什么。 根据他们的人口统计和/或个人需求/愿望，这可能相差很大。 总体而言，员工希望因其努力而得到认可，雇主可以通过多种方式表现出赞赏。 想法的范围从从经理的简单“谢谢”到更复杂的奖金或奖励计划。 可能影响员工敬业度的其他因素包括支持的公司文化，感知的晋升机会和灵活的工作时间表等。”
怡安·休伊特（Toon MATHERS），合伙人，人才，奖励与绩效
“在吸引员工参与方面，没有灵丹妙药。 高敬业度的组织一直致力于提供高质量的就业经验，这根植于组织的文化中。 也就是说，雇主可以采取什么措施来促进敬业度？ 员工越来越重视工作场所的灵活性-至少在某些时候可以自由地在自己想去的地方和时间进行工作，以实现工作以外的生活的更大平衡。 显然，这不适用于所有角色，或者并非始终适用于某些角色。 但是，那些愿意并且能够在工作时间和地点上保持灵活性，并且对组织仍然有意义的雇主，可以赢得敬业度。”
