我和我的朋友们学会了艰辛的方法。 作为婴儿潮一代，我们在60年代，70年代和80年代加入了劳动力队伍，并抱有对“终身工作”的全新期望。 我们中的许多人都以为我们会填写W-4，购买我们的第一辆车，结婚，养育孩子并最终以薪水最高的公司相同的名字退休。 当我的《财富》 10强雇主（一家在其100年的历史中从未裁员的公司）发起了十年裁员以来的第一个，我的田园诗就破灭了。 到本世纪末，我们这一代中的大多数人都收到了同样的唤醒电话。
快进到2016年。千禧一代没有幻想。 两项有关千禧一代工作前景的类似研究（一项由Infosys于1月发布，另一项于上周由万宝盛华（ManpowerGroup）发布）强调了他们对期望的重新设定。 他们想要就业保障，但知道这很难捉摸。 他们巧妙地重新定义了职业而非工作方面的安全性。 他们从连续工作，工作组合，演出的角度思考。 一家公司的长期职业发展是理想的选择-但他们知道很难找到。
但是，除了对安全性的渴望（ ManpowerGroup发现87％的人将安全性列为最高优先级 ）外，他们同时希望进行更改。 他们生于快节奏的数字世界，他们渴望不断吸收新的体验。 显然，很少有人希望在一个职位上呆一年以上。 这些看似矛盾的优先事项。 他们如何融合以及在何处融合，对个人和雇主都有什么影响？
学习是将这些线程缠绕在一起的胶水-对安全的追求和对新体验的渴望。 可学习性是小时的技能； 个人必须能够掌握新技能并适应。 他们需要个人敏捷性从一个角色转移到另一个角色。 可学习性是职业安全的关键，它使个人能够驾驭战略，技术和产品创新的接连波峰。 它还为以期望的速度提供新的经验和责任提供了一条途径。
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对于个人来说，收获是学习不是可选的。 这是否意味着要利用公司培训，在自己的时间上寻求培训，与上级一起工作以规划角色的发展过程中的课程，还是跳槽以满足发展需求-员工不能停滞不前。 大多数千禧一代意识到，他们需要投资于终身增长和发展以确保安全。
那么，雇主的主要收获是什么？ 人才是当今最大的差异化因素之一，雇主必须以正规培训或工作经验的形式提供持续学习的机会。 Infosys的研究发现，千禧一代意识到技术技能只是故事的一半。 他们认为软技能同样重要。 雇主无视此风险，后果自负。 除了标准的公司课程之外，许多企业现在正在探索使用MOOC（大规模的在线公开课程）来丰富员工的整体学习经验。 通过与Coursera，edX或Udacity等实体的伙伴关系，他们提供了丰富的学习经验组合，使员工可以按照自己的节奏探索新的兴趣。 游戏化正在帮助雇主通过挑战和游戏推动持续学习。
一些新方法可能也很及时。 价值链中的合作伙伴公司是否可以创建交流计划，以帮助有才华的员工在公司之间相互配合，为他们提供更多机会，同时又保留在受管人才库中？ 雇主在自己组织的范围内长期管理轮岗计划； 是否可以扩展到整个价值链或合作伙伴网络？ 这可能会满足千禧一代对新体验的需求，而又不会将其吸引到更大的市场。
是时候创造性地考虑在我们的组织中创建学习文化了。 三十年前，公司努力让员工参加培训。 当今的人才领导者意识到，持续学习的主张是吸引和留住顶尖人才的差异因素，并帮助他们在市场中获胜。
Holly Benson是Infosys Consulting的副总裁兼执行合伙人。
该博客最初发布在 InfyTalk上 。
