我们正在参加年终员工会议。 到处都有“新”的气味-椅子，墙壁和桌子-我们在五月份搬进了这所新学校。
我在谈论即将到来的一年-但没人在听。
在我们新会议室的大窗户外面，这所旧学校被拆除了。
每个人都在看着窗外发生的事情。
我停止了会议。
我们都出去看了。
这是强烈的情感。 有些人在学校工作了将近30年。 有些人作为学生去了学校。
有眼泪。 人们互相拥抱和拥抱。
当我们进去时，我们没有重新开始会议。
我们休息了。
其余时间为早上。
有些人回去观看。 一些人去职员室讲故事。
有些人想独立生活。
我听了
在走廊。 在员工室。
在他们的新教室里。
变化需要情感上的转变
人们对变化有不同的情感反应。 作为学校管理员，我每次搬到新学校时的主要职责之一就是成为一名变革代理。 这并不总是一件容易的事。
当我刚开始的时候，我不了解需要的情感过渡。 我只处理事实/理智。 人们总能“看到”某种改变是必要的，并且他们通常理解这是必要的。
这还不够。
因为我不了解变化的情感影响，所以尽管我做了介绍“事实”的工作，但还是经历了“情感压抑”。
在前几个设置中，我惨败。 太糟糕了，我最终搬到了新位置。 我没有打算失败，但我做到了。
我能够开始进行变革，但就在阻力如此巨大之前，我不得不继续前进。
在第三次及以后的尝试中，我取得了更大的成功。
变更事件是物理事件，它可以绘制在图表上，在时间轴上列出或在流程图上显示。 过渡是完全不同的东西。 当人们从目前的状况转变为未来的状况时，就会发生变化的情感反应。 像其他所有内容一样，此过渡是基于时间的过程。 布莱恩·科布（Bryan Cobb）
根据我作为负责变更变更的管理员的经验，我了解到变更与变更同等重要。 如果我不允许人们过渡，那么尽管有种种哄哄，威胁，恳求或任何尝试，但事情不会改变。
通常，当聆听演示者或受雇参加“促进”变更的人员时，他们会很好地阐明变更的原因。 毫无疑问，他们认为这种变化对学生，家庭，学校和未来至关重要。 他们能够描述原因，并且通常会发出有关变更需求的有力信息。 但是，这还不够。
最近有人问什么使教育改革如此困难。 人们为什么看不到改变有多重要？
以我的经验，如果问这个问题，我想知道他们是否没有与员工一起经历情感上困难的变革过程。 也许他们没有从内部看到变革的过程-看着那些老师在学校墙壁倒塌时流下眼泪。 老师了解变革的必要性，但他们需要时间进行情感上的转变。 这就是使变革如此困难的原因。
变革不会因缺乏努力，好主意，领导能力缺陷或人们不了解需求而失败。 变革失败是因为不允许人们进行情感上的过渡。
成年后，尽管“知道”会更好，但并不会减轻压力或减轻压力。
过渡的三个关键
1.听别人说。
在此过程中，他们必须经过一个中间的情感“中立区”，在这里，某些公认的方法和关系会发生变化。 根据每个人的更改的大小和范围，此步骤本身可能会出现轻微的斑点，也可能表现为明显的严重危机。 实际上，生活在变化中的人正在经历一个悲伤的过程，在这个过程中，他们放弃了旧的，最终接受了新的。 布莱恩·科布（Bryan Cobb）
我了解到的第一件事是，您需要提出更改，然后退后一步，听取和支持。 在这个阶段，沟通非常重要。 倾听人们在说什么，可以使您深入了解自己的感受，人们可能会经历各种各样的情绪。 参加小组反馈会议，一对一会议或通过调查进行聆听。 人们通常有变更时间表-2年计划，3年计划或5年计划-这需要发生某些事件。
“火车已经开动了，如果您还没准备好登机，那么您可能需要寻找其他火车。”
我已经听过很多次了，尽管我理解可能会说的原因，但根据我的经验，这不是支持人们进行过渡的有效方法。 如果更改是必要的并且将导致对学生至关重要的更改，那么在过渡过程中对人员的支持通常比“打开/关闭”选项更为成功。
2.提供“为什么”。
领导力需要两件事：不存在的世界愿景和沟通能力。 西蒙·西内克（Simon Sinek），从原因开始：伟大的领导人如何激励所有人采取行动
这与数字1结合使用。听别人说的是如此重要。 为您正在做的事情提供“为什么”，但在聆听时则不要。 继续在不同的机会中介绍原因。 当我们将针对K-8的报告系统从百分比等级转变为不仅仅召开一次家长会议然后进行推广时，我们经历了不同的阶段，并向学生，家长和社区提供了信息。 在我们学校，这一消息是全年传递的-通过每月的新闻通讯，家长之夜，与校外家长的讨论，但也有家长聚会，仅是问问题，听他们所说的话。
这意味着我们希望人们需要时间来过渡。 两年后，有些父母只需要很少的时间，而其他人仍然很难过渡。
3.交流进度/培训变更
您可以做的是创造更可能发生变化的条件。 乔治·库罗斯（George Couros），创新者心态：赋予学习能力，释放才能，并领导创造力文化。
当我们宣布更改与学生会谈的其他格式时，父母反抗了。 他们不喜欢新格式。 一些人表示他们不会参加。 但是父母对于学校的整体福祉至关重要，因此有必要伸出手，听他们说的话，并继续交流变化。 我们使用了多种方法，例如经常提出的问题文档来预测问题并提供信息。 第一次使用该格式后，我们征求了反馈，然后在新闻通讯中更新了人员。 而且我们不只是利用所有的积极因素。 有一些问题需要解决。 为了培养变化，承认积极方面和弱点领域都非常重要。 三年来，我们一直在更新父母。 最终，这使我们不仅限于由学生主持的会议，还可以尝试其他交流学生进步的方法。 正如乔治·库罗斯（George Couros）的名言所捕捉到的那样，为变革创造条件，并继续不断地投资于这些条件。
变化可以是一个事件。 它可以是一系列事件。 这可能是做事方式的转变。 无论发生什么“变化”，支持变化都需要帮助人们过渡。 一遍又一遍地重复“关系，关系，关系”的口头禅。 但是，这是什么意思？ 那每天在学校里如何生活？
我想知道 …。
1.您如何看待变化？ 您在变更过程中的经验是什么？
2.成功进行变更的条件是什么？ 每个人都一样吗？
3.您如何与他人一起生活变化？ 在成为变革领导者时，您每天生活在变革过程中的经历是什么？
一如既往，我很想听听您对此的想法和评论。 您可以通过Twitter上的@kwhobbes与我联系。
直到下周二，让奇迹继续存在！
