在2019年沃顿中东和北非会议上，由风险投资家组成的小组讨论了中东和北非的投资机遇与挑战。 尽管人们可能希望讨论围绕技术展开，但与会专家之间的对话很快转移到了对区域人才的需求。
小组成员强调了影响初创企业，中小型企业，大型企业和企业的三个关键问题：
1.在争夺世界一流人才的竞争中，所有公司（包括初创企业）都需要将其资本投入雇用和留住合适的人才。
2.区域人才更可取，但并非总是可用。 深入的本地化为Careem和Dubizzle等公司的成功做出了贡献，这依赖于本地访问和本地知识。
3.尽管某些国家/地区拥有训练有素的工程师，但他们通常缺乏开发规模产品的经验。
使挑战更加复杂的是，Leap Ventures的小组成员Henri Assaily提醒与会者，人才之战并非MENA独有。 根据Mercer报告“ 2019年全球人才趋势”，与2018年相比，高管们认为人力资本迁移是2019年对其行业的重大破坏力量的可能性要高出25％以上。
另一方面，世界经济论坛的文章“全球人才竞赛”指出，全球流动性可能支持某些地区的人才获取和创新。 尽管如此，全球人才趋势报告强调了沃顿中东和北非地区会议上风险投资小组成员关于具有本地知识的人才的重要性的评论，该报告指出，高管们更有可能以20％的比例将外包和区域化视为2019年的挑战比2018年
作为宾夕法尼亚大学组织学习的博士生，我和我的同学们被邀请在位于纽约市以北的通用电气著名的领导力发展中心克罗顿维尔度过二十四个小时。 就像风投公司投资甚至牵头MENA最有前途的初创公司一样，GE敏锐地意识到，其未来在于其员工。
通过培训和发展或战略性招聘来投资于人具有商业意义。 然而，人才这个词有些令人不安。 人才之争通常是由组织认为当前以及可能不久的将来所需的技能驱动的。 在许多公司中，职位描述是基于需要补充那些离职人员的工作，而不是将公司过渡到未来的需求。 从内部培养人才的公司了解培养自己的领导者的业务优势（提高员工敬业度，降低招聘成本等）。
然而，许多内部人才培养计划更多地基于过去的稳定，而不是未来的模糊性。 对于组织和推动他们在未来蓬勃发展的人们，人才的观念需要改变。 众所周知，员工评估计划和所产生的人才库是有偏见和不准确的。 他们通常还专注于维护现有的工作方式，并且只限于一小部分顶级绩效人员。
难怪组织正在为人才而战。 培养对人才的新认识需要培养组织发展的心态，这种心态体现在组织如何看待员工以及如何看待员工。 随之而来的是学习与发展的共同责任，以及潜在的丰富人才。
在过去的几年中，GE遇到了很多挑战。 尽管如此，该公司仍在继续（每年）投资数百万美元用于年度培训和发展。 在克罗顿维尔，学习者得到了很好的照顾。 学习是有目的的。 反思性散步和集体活动一样是其中的一部分。 有一个带巨型积木和室外火坑的休闲中心。 计划学习活动时要考虑到各种各样的学习者以及未来，而不是公司的过去。 这是理所当然的认真对待。 当我的小组转向简短地讨论我们的税收时，我们坚定而温柔地提醒我们，我们应该安静地进行反思。 GE提供了学习经验。 充分参与是我们的责任。
公司学习的观点不同于许多组织的观点，不仅在中东和北非地区，而且在世界各地。 在这种情况下，学习不是遵纪守法的问题，而是对未来的共同责任。 当我想起我本该在克罗顿维尔（Crotonville）安静地思考时，我在校园里散步，思考着我开始被视为人才短缺的神话。 如果将丰富的心态也适用于人才的想法怎么办？ 人才也许不是个人的内在素质，而是自我和其他，制度，时机和机会的融合。
这并不能解决技术初创企业所面临的挑战，该技术初创企业需要现在而不是五年内具有特定技能的工程师。 但是，这确实代表了一种思维模式的转变，即从寻找潜在的员工来解决特定问题，然后需要新的员工来解决下一个问题。
那么组织要做什么？
- 考虑删除人才一词。 人才一词指的是组织外部的学习。 我们生活在一个瞬息万变的世界中，今天的才能是明天的多余技能。 这只能通过在组织的各个级别上不断学习来解决。
2.使用数据来了解整个项目团队中项目所需的功能，而不是个人中的特定功能。 然后创建并重新创建敏捷团队。
3.开始回填作业，而不是回填。 租用六个月到一年所需的功能，而不是昨天所需的功能。 当然，请雇用那些对学习表现出坚定决心的人。
4.开发自我提名的人才库，重点是延伸任务。 经理们不知道将来需要什么技能。 但是员工知道自己学习和发展的意愿。 世界经济论坛所称的“人才拥护者”可以进一步鼓励这一点。
5.使用数据而非本能来驱动人力资本战略。
赢得人才之战的最好方法是创造更多的人才。 就像在克罗顿维尔（Crotonville）一样，组织有正确的精神风度和努力，人才可能比我们今天通常认为的更加广泛。
