最近，您一直在想您的人才团队是否真的有效。 他们做得比您自己做的更好吗？
您是创始人，首席执行官，首席运营官或副总裁。 您想更快地录用。 您只想雇用最优秀的人才。 您希望您的组织快速且没有官僚作风。 您雇用了人才培养（TA）团队来解决此问题。 但是似乎他们没有在门上招到足够的伟人。
您会想到一些类似的东西-这些才华横溢的人都是一样的。 似乎总是好像他们总是在进行数据输入和不必要的关守，我们最终还是只是向外部猎头公司支付了一笔费用。
在更换无法解决问题的人才团队之前，请问自己如何才能使他们成功。 想想如何在销售和市场营销方面做到这一点。
- 如果您雇用的团队的人员和预算与招聘团队的人员和预算相同，并让他们负责组织中几乎所有的销售，市场营销和业务发展活动，那么您实际上认为将完成几笔交易？
- 您将支付多少钱来帮助销售，市场营销和业务开发团队实现其目标？
- 您会为客户推荐支付25–30％的会员推荐费吗？
- 您会支付比内部销售佣金更高的会员推荐佣金吗？
今天，招聘渠道看起来非常像销售渠道。 人才招聘团队必须
- 将您的公司打上工作的好地方
- 通过口口相传，社区，推荐进行入站招聘工作，并创造良好的应聘经历
- 进行冷线宣传和建立伙伴关系以建立人才管道
- 指导候选人和面试官
- 完成对最佳候选人的报价
通常，销售和营销团队会使用多种工具来处理^^。
但是，招聘人员只能购买一种工具，即记录系统，即申请人跟踪系统（ATS），它实际上是对运行流程和分析有用的工具， 但与需求的生成或关闭没有任何关系 。 他们没有任何营销工具。 他们的佣金低于会员（猎头公司）的佣金。 您的员工推荐计划只是其中的一小部分，招聘人员甚至无法控制推荐计划的预算-通常来自各个部门。 这就像告诉营销人员，他们的预算来自iOS工程团队。
在拔掉人才团队之前应该尝试的五件事。
- 合并预算：
如果推荐预算是由Engineering控制的，猎头预算是由CFO制定的，而活动赞助是由营销副总裁控制的，那将是您的人才团队完成工作的噩梦。 难怪它们看起来很慢，是您的组织阻止了它们。 - 基准投资回报率：
通过合并预算，您可以为人才团队提供更加清晰，基于ROI（投资回报）的目标。
归根结底，如果您以比竞争对手少的钱雇用了更多出色的人才，公司就会成功 。
如果这些钱都来自同一地方-无论是工具，奖金，佣金，赞助等，那么您更容易计算ROI（投资回报率）并使您的人才团队对此负责。 - 要求可行性报告：
为了确保您的人才团队不会首先面临不可能完成的任务，请他们给您一个估算，以利用您拥有的资源来实现公司目标的可行性。 例如，以汤姆为例。 如果您在特斯拉身上投入了10万美元，然后发现它在水下不起作用，请不要失望。 - 投资培训：
许多销售组织在进行全面的培训计划之前都不让他们的销售代表接电话。 您是否对人才团队进行了软件工程师使用的技术方面的培训？ 您是否培训了他们如何对待候选人？ 您是否帮助他们改善了外展服务？ - 给实验自由：
许多人才团队害怕参加实验，因为他们的时间很短。 绝对不要让任何人用您的信用卡乱搞，而要让人才团队自由尝试不同的策略。 例如，他们不应该害怕
- 看看按面谈而不是按雇用量向猎头公司支付薪酬是否合理
- 向当地媒体宣传公司的新福利计划
- 要求公司中的团队帮助他们通过推荐进行采购
- 在一家友好的公司度过一天，学习他们的最佳做法。
- 尝试新工具以加快公司招聘
例如，以汤姆（Tom）为例，他臭名昭著地向一辆全新的特斯拉（Tesla）投入了100,000美元，却得知它无法在水下工作。 如果您要招聘人员尝试做不可能的事情，那么当您的期望没有得到满足时，不要失望。 您通过不要求它来要求它。
执行团队确保员工成功的责任不仅限于销售，营销和产品。 它也适用于招聘。
这是最初在《招聘日报》上发表的文章的一个版本
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❤这是为了支持您的人才团队获得所需的资源。
