如果您在这里，我们足够大胆，以为您可能会担心改善工作场所的招聘流程。 也许，您过去的选择不成功，想应对新的招聘挑战，或者只是想从别人的做法和案例中获得启发。 无论出于何种原因，您来对地方了，因为我们将介绍我们发现的鼓舞人心或仅是超级有用的，最新的最新书籍。
内容：
- 高速雇用：如何在即时中雇用顶级人才（2017）| 斯科特·温特里普
- Full Stack Recruiter（2017年和Full Stack：Recruiter New Secrets 2018）| 扬·泰格兹
- 雇用适合的极客（2014）| 约翰娜·罗斯曼（Johanna Rothman）
- 新兵摇滚明星（2017）| 杰夫·海曼
- 招聘101：成为优秀招聘者的基础（2016年）| 史蒂文·莫斯汀
我们没有包括像Geoff Smart和Randy Street的Who：The A Hiring那样的大公司 ，因为首先它是在2008年出版的，其次，每个人似乎都已经读过这本书。 取而代之的是，我们挑选了市场上最新鲜的出版物，为那些在快节奏的技术世界中雇用专业人员的人提供了相对较新的建议。 我们将从一本更广泛的书（“ 高速度聘用” ）开始，即使您本身不是在招聘，但想了解更多有关流程的信息，许多人也会喜欢。 然后，我们将介绍更具体的文章，例如，寻找和雇用技术专业人员，如果您是一个完整的菜鸟，则将其与一些基本文献一起整理。
高速雇用：如何在即时中雇用顶级人才（2017）| 斯科特·温特里普
斯科特·温特里普（Scott Wintrip）是一位颇具影响力的招聘专家，他已连续五年入选《人力资源行业》的100位最具影响力的人力资源领导者名单。 他还是自己的咨询小组Wintrip Consulting的创始人，并且是大型招聘会议的著名演讲者。 他的资历足以假设作者肯定有与读者分享的有价值的东西。
在他的新书中，斯科特·温特里普（Scott Wintrip）引入了一些新概念，这些概念是他根据“ 高速度雇用”的广泛思想总结的，该思想基本上用一种更主动的方法代替了“ 保持工作开放直到合适的人出现”的旧的被动思想。 首先“培养顶尖人才” ，然后“等待合适的职位空缺”。
为了实现按需招聘的原则，Wintrip提出了人才加速程序 （TAP），这是一套公司政策，可以创建一组具有适当资格的随时待命的潜在候选人。
温特里普认为，面试应该是一个持续的过程，只是偶尔会导致雇用合适的人。 创建人才库存 （准备招聘的人才储备）具有许多优势，从缩短在正确的时间寻找合适的候选人的时间到保持整个招聘过程的顺利和灵活。
总的来说，我们喜欢这本书：它具有宝贵的见解，涵盖了所提出理论的所有步骤和方面，并且包括近期公司历史中的多个案例。 但是，正如亚马逊上的一位评论者所注意到的那样，尽管人才库存的想法似乎是可行和可实施的，但在现实世界中可能很难实现和维护：您不一定会有大量候选人等待您的呼吁连续几个月，特别是在竞争激烈的市场中。 但这是一个不错的主意，当然也很有趣。
Full Stack Recruiter（2017年和Full Stack：Recruiter New Secrets 2018）| 扬·泰格兹
Full Stack Recruiter的作者Jan Tegze提倡积极主动的创新方式进行采购和营销。 他是一位专业博客作者和一位既定的人才招聘主管。 他的书《 Full Stack Recruiter》是一本针对发源人和任何对完善和磨练其招聘技能感兴趣的人的书中的瑰宝。 这是一本内容丰富且详尽的指南，涉及从黑客入侵Google和GitHub到发展营销心态以及使用博弈论和游戏化技术的众多采购技术。 在本文中，我们将介绍该书的两个版本，分别是2017年出版的原始版本以及2018年GDPR立法和Cambridge Analytica丑闻之后出现的新秘密。
Tegze从一个非常漂亮的前提开始，它描述了最早的Julius Cesar的招聘程序，并以雄辩的篇幅结束了引言，该篇文章很好地预测了HR世界的未来可能会发生什么，这似乎是科幻小说的摘录。 在接下来的章节中，他将讨论来源，招募者和猎头者之间的区别，其中巫师最终将这一领域称为“艺术家”。“艺术形式”确实吸引了我们的注意力，我们相信它也会吸引您的注意。
采购章节从对google搜索技术的介绍开始，从布尔搜索运算符的概述到高级搜索技术，它们将使您几乎在万维网中的任何地方，都有大量的隐藏简历数据库。 如果您是技术人员，那么您会喜欢这些Google骇客篇章，因为它们内容详尽，图像截图，有效和复杂的搜索字符串示例等内容非常丰富。
然后，采购章节深入研究了在Linkedin，Facebook，Twitter，Github和其他社交媒体以及特定社区上的候选人。 Tegze详细解释了如何在Github和Stack OverFlow上寻找贡献者，因此，如果您很少需要寻找Web开发人员和其他技术人员，那么在这些章节中您会发现很多很棒的东西。
Tegze已撰写了几章有关个人品牌和员工价值主张的章节，以吸引行业最佳表现，以及品牌形象大使和员工倡导的重要性。 因此，如果您不熟悉这些概念，则Tegze提供了内容丰富的阅读材料。
Full Stack的最新版本于2018年10月发布，处理了自本书上次发行以来发生的一些变化，并提供了一些有关流行概念的新技巧和见解，例如增长黑客或讲故事的重要性 。 Tegze提出的更改主要涉及GDPR立法和Cambridge Analytica丑闻（该事件暴露了Facebook侵犯了用户的个人数据保护权），这两个方面均对隐私法规产生了重大影响。 上述有争议的事件无疑改变了一些采购方式，使招聘领域进入了一个更加自觉的领域。 诸如fb.com/directory、WHOIS或google.com/ncr之类的页面已消失，在已知公开了私人用户信息之后，Google +正在关闭。 添加了一些新的章节以用于在Airbnb，Flickr，Medium和WordPress上进行采购。
雇用适合的极客（2014）| 约翰娜·罗斯曼（Johanna Rothman）
约翰娜·罗斯曼（Johanna Rothman）是一位非凡的人，她设法咨询，演讲和撰写有关高科技产品开发的文章，并且她的文章出现在诸如Computerworld，Cutter IT Journal等主要出版物上。 她的畅销书《适合健身的极客》诞生于她的“招聘技术人员”博客，多年来，她一直在分享自己的咨询和招聘知识。
罗斯曼（Rothman）在她的书中认为，雇用技术人员并不容易，因为雇用经理必须评估技术使用其技术技能来使产品受益的能力，并评估其在组织中的适应能力。 本书由四个部分组成，每个部分都涉及招聘过程的特定部分或一轮：管理招聘时间，寻找合适的候选人，准备面试问题和技巧以及将候选人带入职场。 本书的最后部分包含宝贵的资源，例如模板和清单，以跟踪您自己的招聘过程。
在管理招聘时间方面，Rothman详细介绍了规划在招聘过程中的重要性，她概述了每个步骤，并在每个步骤上花费了大约几个小时。
为了避免招聘错误，她建议“ 以态度聘用 ”或“ 文化契合度” 。 她认为，如果一个人不适合文化，无论技术上多么出色，他都不会坚持该组织。 与其寻找申请人必须具备的“技能清单”，不如定义招聘策略并确定公司需要解决和解决的问题。
作者的其他宝贵建议：
—创建一个超级特定的职位描述 （除非要找到一个普通的人，否则不要使用通用的模板）；
—跟踪您的招聘策略并每周检查一次您的数据，其中包括已检查的履历，电话屏幕，个人面试等；
–通过Linkedin，Twitter和其他社交网络寻找候选人； 参加招聘会或会议； 要求转介； 在专业网站上变得活跃； 与大学有联系；
-撰写不同类型的广告，突出显示您的公司可以提供的主要吸引者（传单，电子邮件，新闻组广告，工作板，公司的网站，广播和电视广告，如果预算允许的话）；
—制定面试问题和技巧 （从封闭式和开放式问题到行为描述，在这种情况下您不会说话，也不会引导候选人回答问题，避免假设性问题，谜语，困惑，而是安排应试者解决特定工作的试镜相关的问题。
例如，对于Web开发人员，Rothman建议采用以下试听方法：
- 调试 （向应聘者展示正在开发的软件，并请他寻找代码中的错误，从而检查应聘者如何看待和识别问题，选择并实施解决方案）
- 产品设计 （要求应聘者重新设计产品并解释为什么他选择特定方法）
- 产品评论 （向候选人展示产品，并请他突出显示他有疑问或问题的问题或问题）
- 编程和网页开发 （要求应聘者编写代码）
-安排与团队成员的访谈并分配问题（谁问什么）；
—引进候选人：加快整个过程，使候选人仍然可以胜任您的工作；
—让第一天成为美好的一天：为候选人顺利过渡做好准备
聘请适合的极客为专业技术人员提供大量出色的建议，面试问题和模板，这就是我们为什么喜欢这本书并向有兴趣标准化与候选人合作，组织招聘流程的任何人推荐这本书的原因并将新员工介绍给面对面的，有节奏的技术团队。
新兵摇滚明星（2017）| 杰夫·海曼
杰夫·海曼（Jeff Hyman）创建了四家获得数百万美元支持的公司； 目前，他是一家主要的国家级猎头公司的首席人才官，并在西北大学教授MBA。 他在Recruit Rockstars中收集了广泛实践的点点滴滴，在那里他简洁地鼓吹开发Rockstar的企业文化方法，包括雇用方法。
那么，什么是摇滚明星文化？ 毫不奇怪，正是这种文化具有“ 侵略性，专注性，创造性和创新性 ”，这种文化“ 吸引了摇滚明星，并使他们蓬勃发展。 相应地，Rockstar被定义为“表现最佳的5％ ”，其薪资水平可负担，一套出色的能力和正确的DNA。 根据我们的阅读，这些人很少被称为A玩家 。 为了定义正确的DNA，作者举例说明了他在其潜在团队中正在寻找的三个核心特征： 不倦 （努力工作）， 无私 （合作）和无畏 （对变化和挑战不惧怕）。
在概述公司未能吸引Rockstar的原因时，海曼提到缺乏标准化的招聘系统 ，仅依靠诸如教育背景，行业经验甚至是直觉等基本因素。 Hyman认为，营造一种能够促进和促进增长的氛围对于吸引和保留Rockstars至关重要。
在寻找最佳人才所必需的步骤中，作者列举了检测并建立公司的DNA和潜在候选人的DNA的方法，从本质上讲，这是一组不可谈判的核心特征。
以下简要概述了其他步骤：
—创建一份工作说明 ，以强调诸如充满挑战的环境，增长，稳定的机会以及（通常被忽略的）工作与生活平衡之类的事情。 与您公司中的广告撰稿人，市场营销人员和其他Rockstar进行互动，以开发出色的说明，并提供指向视频的链接，使他们分享自己的热情和经验。 创造性地给这项工作发布一个创意标题，如果愿意的话，使其吸引人，互动。
—采购 ，包括来自您的个人网络的潜在人才（20％），引荐（50％），在线工作委员会（10％），其他来源（20％）。
—分批研究简历 ：寻找量化的成就，进步，任期和表现的证据
—面试 ：经历多个阶段并最终进行试驾。 在有关面试的章节中，海曼给出了一组有用的规则和技巧，以及一组明确的问题来询问应聘者。 试驾可能是几个小时，一天或另一个短期时间，您可以在现实生活中的场景或模拟中观察候选人的实际行动。
—检查参考资料 ：前门（候选人提供）和后门（您自己找到）。
—准备一个不可抗拒的报价，最后以个人邀请甚至礼物作为礼物，例如一本书或其他非常有启发性的礼物。
我们喜欢这本书，它简明扼要，简明扼要。 在每一章中，您都能准确地了解其所要表达的意思。 本书以入职，规则或保留的重要性以及为您的员工创造一个理想的工作场所的重要性作为结尾。
招聘101：成为优秀招聘者的基础（2016年）| 史蒂文·莫斯汀
史蒂文·莫斯特恩（Steven Mostyn）是招聘方面的领先专家，并且是主要人力资源出版物（例如，Recruiting Headlines，HR.com等）的定期撰稿人。 我们选择了他的书《招聘101》，因为它是招聘新手和其他对HR感兴趣或必须处理招聘问题的专业人士的绝佳入门资源。
招聘101的基础是要成为一名优秀的招聘者，这要从发展正确的态度和动机，建立自己的招聘品牌和身份开始，到与合适的人进行面试并确定所需的职位，这才是优秀的招聘者。 我们尤其喜欢这本书的是Mostyn如何简洁明了地描述了过程和技术，而又没有用不必要的细节来稀释关键概念。 他还从一个非常鼓舞人心（简短！）的故事开始，讲述了他如何保持积极，制定正确的目标以实现永不放弃的成就，从而成功地成为著名的招聘者。 这几天我们中有些人急需灵感故事，对吗？
本书的结构和写作使我们想起了销售经理的成功手册，这些手册旨在教您出售任何东西，这在某种程度上是一件很了不起的事情，也是让这本书与众不同的原因：叙述从一开始就使您建立起来。成为成功的招聘者的途径。
我们从书中得出的有用建议包括：
-为潜在员工创建公司关键功能的销售表
-了解您要招聘的职位，例如ABC
-创建引人入胜的工作头衔和完整的详细描述，并从申请人为什么希望与您一起工作的原因入手（例如，您将在海滩上工作一分钟，拥有出色的团队建设，职业发展机会，终生培训等）
-使用从SEO到社交媒体的不同广告和营销渠道
—通过出色的业绩记录和您采用的特定技术，使您成为成功的招聘者，并在您周围树立意识
-学习更快 ，更高效地工作
-使用付费简历数据库，使用各种搜索技术，例如布尔值
—来电提示
-最佳面试做法和其他出色功能，以及“永不停止学习”的有用链接
招聘101是一本奇妙的书，其中包含许多技巧以及指向有用资源以及如何使用它们的链接。 如果您是新手，那本书绝对值得一试。
结论
我们在本“书评特惠”中涵盖的书是一系列书评，我们认为这些书在我们的工作实践中特别有用，因此我们决定与更多读者分享。 将来，我们还将在有用的博客和播客上写一系列文章。 因此，请继续关注。
另外，如果您认为我们错过了任何值得一提的最新书籍，或者您喜欢其他任何特定的书籍，请在评论中分享它，我们将在以后的博客文章中进行阅读和审阅。
远程人才：soshace.com/developers
远程工作：soshace.com/jobs
