在吸引，挽留和吸引初创公司人才方面，强有力且有效的员工权益计划可以证明是一种有用的薪酬工具。 通过我们的第25次#LearnAtAccel会议，我们能够获得有关ESOP（员工持股计划）及其所有复杂性的宝贵见解。 在这次会议上，我们回答了一些重要的问题，例如：
- 我的股权计划应如何在层次结构的每个层次上以及相对于我的创业公司的市场阶段进行组织？
- 如何将初创公司的奖励理念和整体业务文化与我的股权计划无缝关联？
- 我的创业公司如何设计一个平稳，透明，直接执行的股权计划？
为了了解如何构建ESOP，以使其对雇主和雇员均有利，我们邀请了人力资源卓越中心K. Satheesh共享他七年的经历。
Satheesh表示：“成立公司时，您希望与非常早期的十到十五个人一起建立主人翁感。”因此，在您的初始成立阶段（他称为第一阶段） ，您的股权计划应该与长期分享所有权和创造价值有关。 但是，进入阶段2时，初创公司创始人会寻找专家。 因此，应该更具体地利用股权计划，同时观察工作的价值。 最后，在第3阶段中，该计划应主要充当保留机制。
此外，Satheesh断言，至关重要的是，您的ESOP必须与您的奖励理念清晰，连贯地联系在一起，无论是补偿出色的业绩，推动公平或为所有人创造财富。 他用一个例子来阐明这种观点。
奖励理念：
那些较早加入我的初创公司并推动公司前进的人应该拥有比后来者更多的财富。 在同一时间或同一阶段加入我的初创公司的人应该有平等的机会来创造财富。
股权计划：
如果7年前有两个人加入我的初创公司担任董事，他们应该……
答：两者在股票价值上都有相似的近似最小值至最大值范围（假设它们一直是表现最佳的公司）。
B.获得与公司成长和估值同步的赠款。
利用这些因素，建立一个数据模型来计算每个员工的股权份额。 以这种方式，例如，如果员工之间相隔六个月的间隔而加入，他们的股权计划将出现明显的差异。
最终，更重要的是关注哲学而不是实际的算术。
建立适合您的ESOP的另一个关键方面是保持灵活性。 当设计一套非常封闭的计划时，您将无法获得子计划的好处，并使像初创企业一样成长的财富创造过程变得复杂。 Satheesh建议：“从长远的角度来看，不管是从现在起的三五年还是五年。” 这将使您能够制定与公司一起发展和变革的股权计划。
有些人可能认为有一个适用于任何公司的标准归属时间表，但它们会被误认为。 “大多数情况下，我看到的是’每个人都遵循这个方法，所以我也会’，” Satheesh说。 但是，从长远来看，这种策略可能会有害。
根据阶段，规模，利润周转时间，员工人数等各个方面，不同的归属时间表对于不同的公司而言效果更好。
你们中的有些人可能会想：“我对某位员工的股权计划是否需要基于其CTC？” Satheesh建议，通过基于CTC百分比值的股权计划在结构上是一个坏主意（因为某人的CTC的增加CTC也会导致其股票拥有量的类似增加），两者应相互松散地联系在一起。 一般而言，较低的实得工资应意味着较高的股权份额； 在最佳情况下，敬业的员工很可能会要求您提供更高的股权份额和更低的薪水。 这不仅表明员工对您公司的信念，而且激励他们推动您的初创公司发展。 在这种情况下，公司往往会在股权份额上增加乘数，以增强动力并保证保留。
理想的估值看起来像这样。
此图显示了对公司目标充满热情的员工的薪资规模和权益份额。 重要的是要记住，员工在人生的不同阶段有不同的需求和动机，他们接受这样的提议的意愿取决于他们个人的立场。 但是，准备接受这一报价的潜在员工将是任何一家初创企业的最佳聘用–但他们可能会遇到一些困难。
许多初创企业在没有事先征询专业人士的情况下构建其ESOP时常犯的一个常见错误是提供价值股权而不是单位股权。 但是为什么会有问题呢？ 让我们看一个例子。
员工B于2018年8月1日加入公司A。向他们提供价值10,000印度卢比的股本。
投资窗口打开。 然后，A公司的估值于2018年9月1日增加40％。
员工C于2018年9月2日加入公司A。他们还获得了价值10,000印度卢比的股权。
在这种情况下会发生什么？
A.员工B拥有的单位数量将减少。
B.雇员B和雇员C所拥有的东西之间会有差异（这可能与注重公平的奖励理念背道而驰）。
因此，务必始终以单位而不是价值提供ESOP。
现在，您如何设计有效的回购计划？
BlackBuck的高级人力资源经理Siddhartha Jain解释了他们是如何在早期ESOP的ESOP的第一年成功进行伪清算程序的。 他说：“此过程的目的是使我们的员工保持动力并参与增长之旅，树立对ESOP的信念，并分享我们增长的成果。” 由于员工很难计算出可以看到通过股权计划体现报酬的有形时间点，因此对BlackBuck进行类似于清算的过程非常重要-交出股票。 这意味着公司将向所有决定交出股票的员工分别支付现金奖励（行使价为每单位10卢比）。 那么他们如何设法实现这一目标呢？
1.沟通
公司内部的所有股权持有人都宣布了清算活动，即使他们在此过程中没有机会归属股票，因为BlackBuck认为，重要的是要认识到基于ESOP的财富产生并不是事实只是在纸上，但确实有可能。 该公告是在投资窗口之后作出的，该投资窗口使BlackBuck首席执行官Rajesh Yabaji能够将公司的估值增长与所有员工的努力以及他们收集劳动利润的潜力联系在一起。
除此之外，人力资源团队还与BlackBuck的所有员工进行了一对一的交流。 这些个人会议使人力资源代表可以将所有选择告知员工：他们可以清算的时间和时间，清算的法律和税务影响，以及他们决定（清算或不清算）的利弊。
2.展示意图
BlackBuck按照公平市价（FMV）而不是折价价支付了所有退回的股票，这已成为遵循最佳实践，因为它表明了可行的意图。 其次，尽管该公司意识到有些员工即将辞职，但他们仍然被允许清算他们的股票。 这是公司的一个很好的例子，它赞赏员工的辛勤工作如何推动他们的进步。
3.法律咨询
从确保法律文书正确完成到对所涉税收法规有透彻了解，BlackBuck与在ESOP领域受过培训的专家进行了一系列协商，以确保其清算遵循适当的法律框架。
4.利益
BlackBuck观察到了这种清算过程的双重好处。 首先，正如预期的那样，该过程提高了士气并提高了BlackBuck员工的工作满意度。 但是，也许更重要的是，有一定比例的人不想清算股票，而是选择保留股票。 悉达多说：“这可能是证明人们仍然相信组织的最佳方式，而不仅仅是看短期。”
为了进一步强调ESOP的好处并解释其功能，Swiggy的人头Girish Menon参加了会议。 Girish首先让我们了解了Swiggy的员工理念是什么驱动的-他们的人力资源团队从不同的角度看待他们：
通过将员工视为成年人，消费者和人类，Swiggy可以摆脱将员工视为员工代码的传统视角。 但是这个缩写在地面上如何体现？ 例如，当员工被视为成年人时，它们的意思是，Swiggy不会对员工的搬迁费用设置限制，而是愿意相信自己的判断。 它们在事态反馈上也很重要-评估以实用的方式通过可行的指针传递。
关于“消费者”方面，Swiggy对应聘者的求职经历有很大的推动作用。 通过这种方式，他们已经启动了许多程序来改善他们的体验：跟踪候选人必须等待面试的分钟数，并针对诸如笔记本电脑之类的要求启动自动批准系统。 最后，Swiggy相信设计思维，这就是“人类”观点的所在。这意味着以同理心和同情心对待员工，例如，该公司如何向某些员工提供机票以拜访家人。
这种理念也指导了他们对ESOP的管理。 Swiggy将公司的团队分为四类，并制定了一项股权计划，该计划可灵活适用于每个就业级别。
在领导层，为团队提供了包含乘数的ESOP，事实证明，该乘数对Swiggy而言效果很好。 他们甚至要求员工提高乘数以换取较低的CTC，这是他们乐于做的事情。 众所周知，该公司在今年初完成了第一次回购（以1卢比的执行价）。 回购后，他们注意到即使是高级管理人员也有兴趣获得ESOP，以换取降低的CTC。 此外，他们还为中级管理层中具有重要作用的人员提供与绩效挂钩的ESOP（尽管他们加入后并不会立即收到ESOP）。 这些性能相关的ESOP通常比加入时提供的ESOP高得多。 对于Swiggy来说，最终是要锁定并照顾高层管理人员–约100名员工为公司做出决策并为公司创造价值。
对于归属，Swiggy提出了四年的归属时间表和一年的悬崖，这是加速归属发挥作用的时候。 由于ESOP是一项长期激励措施，因此他们不希望提供每月归属时间表，因为他们想保留员工并只允许他们在一年后归属。 这意味着如果新员工过早辞职，他们将无法利用他们的ESOP，但是好处也很快得以实现，以使员工能够理解其股权计划的价值-在两个极端之间实现微妙的平衡。 但是，当Swiggy希望在领导层聘请杰出人员时，他们的ESOP结构及其归属时间表仍然是自由裁量权和灵活的。 最后，Girish说：“不要成为您的ESOP结构的奴隶。” Swiggy的ESOP政策仍然具有适应性，并能响应员工和情况。 该政策具有创造性和创新性，以吸引和保留他们真正想要的人才。
最后，Girish建议在决定如何部署ESOP时考虑到公司的发展和阶段。 尽管Swiggy拥有一个内部团队来管理其股权计划，但仍有许多在该领域接受培训的专家可以帮助公司计划，部署和管理ESOP。
从这个有见地的#LearnAtAccel会话中得出的重要结论是：
- 创建与您的特定成长阶段相符的股权计划。
- 将您的就业数据库划分为可管理的类别，并根据这些划分来构建权益计划。
- 根据您的奖励理念排列您的ESOP。
- 使您的ESOP和归属时间表尽可能灵活，尤其是在早期阶段。
- 将员工的股权份额与CTC松散绑定（较高的CTC，较低的份额，反之亦然）。
- 提供ESOP单位，而不是价值。
- 尽早定义锻炼时间，并制定一个前雇员计划，以明确他们的锻炼权利。
- 关于治理，应尽早开始。
- 始终保持您的ESOP透明-进行清晰的沟通，使员工能够访问他们做出明智决定所需的数据。
- 尽可能使您的权益计划及其部署和管理保持无纸化状态。
- 不要试图动态构建ESOP-现在，如果您希望为员工提供股权计划，则有足够的能力和专业知识的专家来与他们合作。
