没有计划的目标只是一个愿望-Antoine deSaint-Exupéry
所以您认为本周您做了很多事情吗？ ？ 如果您每天回复100封电子邮件，您到底做了什么？ 从现在起的6个月内，您是否做过任何您还记得的事情？ 这对您的公司2017年至关重要吗？ 如果没有，您可能想重新考虑您的工作方式。
高生产率并不意味着要努力工作，因为明天要做的100件事可能无济于事。 做好一些重要的事情要好得多，而不是遍历不重要的待办事项清单。 我花了一些时间来理解这个关键概念。
研究表明，实现目标可以帮助提高员工绩效，但更重要的是，研究表明制定具有挑战性的具体目标可以进一步增强员工参与实现这些目标的积极性。 OKR（“目标和关键结果”的缩写）是用于在组织中设定和传达目标和结果的系统。
使用OKR的好处是：
- 重点：作为一家公司，我们做什么和不做什么？
- 一致性：我们如何确保整个公司专注于最重要的事情？
- 加速：您的团队真的在发挥其全部潜力吗？
将OKR引入Google的John Doerr，为设置OKR提供了一个很好的技巧：
我将（客观）以（这组关键结果）作为衡量标准。
一个OKR有两个组成部分， 目标 （我们要实现的目标 ，我们要达到的目标 ）和一组关键结果 （我们将如何达到目标）。
关键结果是可量化和可衡量的，它们将帮助您实现目标。 也许是要运送一定数量的产品或达到发布时间表，但是无论如何，我们必须能够跟踪和衡量目标。 对于产品经理来说，OKR的主要目标应该是将情况从输出（功能或路线图）重构到结果（业务结果）。
目标（每季度3-5）
- 我们想要实现的目标。
- 有抱负的
- 定性的
设定目标的技巧
- 仅选择3到5个目标-更多目标可能导致团队过度扩张和精力分散。
- 避免使用诸如“继续招聘”，“保持市场地位”，“继续做X”之类的不会取得新成就的表述。
- 使用表达端点和状态的表达式，例如“吃5个甜甜圈”，“船特征Y”。
- 使用有形，客观和明确的用语。 对于观察者来说，是否已经实现了目标应该是显而易见的。 研究表明，更具体的目标可以带来更高的绩效和目标达成率。
关键结果（每个目标3-5）
- 除非有数字，否则这不是关键结果
- 我们如何知道是否要实现目标？
- 定量和可衡量的（简单和简短）
- 显示我们是否在进步的成功标准。
- 指标（推荐）或里程碑。
制定关键成果的提示
- 确定每个目标的3/4个关键结果。
- 关键结果表明了可衡量的里程碑，如果实现，将直接推动目标的实现。
- 关键结果应描述结果，而不是活动。 如果KR包含“咨询”，“帮助”，“分析”，“参与”之类的词，则表示正在开展活动。 相反，请描述这些活动的影响，例如，“在3月7日之前发布客户服务满意度水平”，而不是“评估客户服务满意度”。
- 可衡量的里程碑应包括完成的证据，并且该证据应可用，可信且易于发现。
您应该如何衡量您的OKR？ 准备失败吧……时间更长。 追求雄心勃勃的目标是OKR的一项关键原则。 目标必须令人不舒服且难以实现，超越似乎可能的极限，并使团队重新思考工作方式。 另外，请记住，OKR与薪酬是分开的，因此您可以选择理想的目标而没有任何风险。 如果您达到目标的60–70％，这将被认为是一个不错的成绩，而100％的成就则意味着挑战还不够。 低等级应被视为数据，以帮助完善下一个OKR。 请记住，这是一个反复试验的过程，通常公司需要1/2个季度来确定正确的OKR。
目标和关键结果也可以用于您的日常生活中，以摆脱困境并改变生活过程，但这将是另一篇文章……
