90天的审查应该受到尊重，但不要害怕。 人力资源专家分享成功审核的秘密。
由胭脂红加洛
大多数大公司的人力资源部门都有针对新员工的正式90天绩效评估。 但是，即使是那些没有正式流程的组织，也经常使用这三个月的时间来评估您迄今为止的绩效。
根据我与该主题联系的三位人力资源专家的说法，应该尊重90天的审查，但不要害怕。 以下是他们的建议，可以为90天的强大绩效评估做准备。
1.了解期望
接受新职位后，第一步便会开始。 确保您和您的主管清楚组织对您在前90天的表现期望如何。 您应该清楚组织的目标，目的和期望。
人力资源顾问Jane Goldner博士说：“请牢记人力资源的观点。”她在该领域工作了25年，曾在可口可乐和佐治亚太平洋公司任职。 人力资源经理在问自己：’我们是否正确评估了此人的技能？ 她适合我们的文化吗？ 我们可以指望这个人成为未来的领导者吗？” ”
她说，许多组织雇用技术人员只是为了意识到候选人不适合自己。 例如，戈德纳回忆起她曾与之合作的一家小公司，该公司从《财富》 100强公司聘请了一名经理，结果发现经理习惯于庞大的预算和人员，并且在新职位上挣扎。 戈德纳说：“她成为了营业额统计数据。”
文化适应度可能是您的上司要评估的几个领域之一。 从第一天开始学习期望就可以在90天之前取得进步。
2.收支平衡
匹兹堡的人力资源策略师马本·布兰德（Marben Bland）说，根据他的经验，大多数经理在开始的90天内“付出的比付出的要多”。
“尽管您有工作经验，但您很可能缺乏与所合作的所有人的文化和期望。”
前90天的目标应该是“收支平衡”。
首先，制定需要完成的目标，需要满足的目标以及需要掌握的系统。 例如，布兰德回忆起曾与一名首席财务官一起工作，该首席财务官搬到一家新公司，该公司使用了以前从未使用过的会计系统。 “如果他不精通对行业来说是老但对他来说是新的系统，那么他就不会有生产力，就是付出多于付出。
其次，找出轻松的胜利，这会给您和您的老板带来成就感。 布兰德列举了一家中型公司聘用的市场经理，该公司正在与他之前的联系人开展业务。 由于营销经理已经与新公司的供应商建立了关系，因此他能够根据自己的关系为公司重新协商更有利的合同，这是一次轻松的胜利。
第三，确定您要解决的问题。 在头90天内采取措施解决这些问题。 布兰德说，您不必在此期间完全解决这些问题，但您必须展示出解决这些问题的行动。 它将加快时间表，使您可以开始“付出更多而不是付出”。
3.发表有力的演讲
休斯顿的Talent Innovations Group原则负责人Lisa Boesen表示，为您进行重要的演讲准备90天的会议。
“要注重结果，” Boesen说。 “在演示过程中，无论是非正式对话还是更正式的PowerPoint，都要检查您的目标并量化结果。 您的主管想知道您对组织的影响。 您可以在结果上加一个数字越好，就会给您留下更好的印象。”
Boesen引用了自己在一家大型公司担任人力资源培训师的经验。 仅仅说“我为50人提供了培训（课程）”还不够。相反，她的上司希望看到成绩，因此她对结果进行了量化，包括她收到的反馈以及培训班中学员的成功运用他们学到了什么。
在完成90天的绩效评估后，请通过发送电子邮件或致电主要利益相关者总结您的前90天，感谢他们的参与，并告诉他们一些与您建立关系的机会，以建立并增强您与之建立的关系。您未来的计划。 第一印象很重要，而您的前90天将给您的新组织留下不可磨灭的印象。 使您的第一篇评论成为赢家。
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