根据畅销书作家拉斯洛·博克（Laszlo Bock）的说法，如果您想提高工作场所的生产率，请回到办公室，为您的团队提供比您满意的稍微更多的自由。
“假设人们很好。 让工人自组织。 有面向团队的环境。 给人们学习和成长的机会。 您认为人们很好，您让他们弄清楚了，”博克说。
同时在humu.com联合创始人兼首席执行官的博克（Bock）在最近的SuccessConnect Berlin 2018活动上发表讲话，将其公司的使命描述为情感与科学的结合。
“我们希望通过科学，机器学习和一点点的爱来使工作更好，”博克说。 “第一周我们有一分钟的简历，因为我们谈到了将爱带入职场。”
以下是博克关于提高人们生产力和公司获利的“规则”。
含义提升绩效
博克注意到一项研究表明，只有三分之一的人认为自己的工作有意义，博克说：“记住职责，忘掉快乐很容易。”这些发现涉及所有专业，营利性和非营利性之间没有区别。营利组织。 但是，每个公司的统一思路是将日常工作与更高的目标联系起来可以提高生产率。
博克说：“您的使命不应该与客户或股东价值有关。” “这应该是一个令人向往的事情，您永远无法完成，这是很多人都会认同的普遍问题。 寻找组织中充满喜悦的人……找出他们为什么做他们的工作，然后一次又一次地讲这些故事。”
相信你的人
博克敦促人力资源专业人员的观众给予员工更多的自由。 他的论点很简单：自由使人们对结果负责，这是激发生产力的可靠方式。 他分享的一个例子是在墨西哥一家工厂进行的一项实验。 未经正式管理培训的工人将负责轮班时间表，包括人员配备，工时和责任。 生产率提高了一倍，成本下降，工资增加了，因为每生产一件衬衫都会给妇女酬劳。
推动大规模变革
博克引用芝加哥大学和哈佛大学的专家的研究结果说，小的干预措施可能会对行为产生不成比例的影响。 一个例子是一家公司重新设定了对新员工的同龄人社交期望。 该组织发现，有适应能力的员工可以更快地实现全面生产力。 因此，经理们会收到“轻推”电子邮件提醒，以确保新员工在工作的头几天和几周内都能建立社交关系。 该公司将实现全面生产力的时间从9个月减少到6个月。 它代表了生产率提高了2％，相当于每50个新雇员获得一名免费员工。
博克说：“在恰好合适的时间进行小的干预并不能迫使人们做出正确的选择，但可以使做出更好的选择变得更加容易。” “寻找小的机会进行干预……小打小闹意味着您可以通过更快地提高生产率来影响很多人。”
连接更高的目标
人力资源是每个人都声称具备专业知识的职业之一。是的，招聘，面试，管理和发展领导者都是与人有关的。 但是博克提出了一个很好的例子，那就是要做好，就需要科学和数据以及情感。
“实际上，我们不仅可以告诉人们我们认为我们认为最好的事情，还可以通过查看学术著作是否有效或者通过自己进行实验，或者与他人进行比较来证明这一点，”他说。 “第二，还有更多的对话……关于意义和目的，以及我们是否在做正确的事情。”
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