第9集：多样性是您所说的，包容性是您所做的

情节引述

“因此，通常以兼顾多元化和包容性为目的，雇用和建立公司文化的目标可能会导致这种速度下降，这与所需的绝对执行力之间存在很大的权衡。 因此，初创企业思考的方式几乎就像债务一样。 欠债是可以的。 如果您要开展业务，则可能只需要贷款，并且只需要在某个时候还清债务即可。 就像您可以在工程方面承担金融债务或技术债务一样，您也可以拥有多样性债务。” — Tracy Chou

“如果我们只是为了解决性别多样性问题，我们可能只是在帮助更多的白人妇女进步，而所有其他种族和族裔都落后了，这实际上是我们在硅谷高科技行业所看到的。 在过去的几年中，我们看到了性别多样性方面的一些进步，因此在工程团队和领导层中女性的代表人数略有增加，而实际上在种族多样性方面则有所下滑。” — Tracy Chou

“包容性实际上是让人们感到他们可以参与并为成功做好准备。 我看到Twitter上关于多样性和包容性浮出水面的其中一件令人讨厌的事情是，多样性被邀请参加舞蹈，而包容性则被邀请参加舞会。” — Tracy Chou

“当我想到多样性时，我会考虑各个部分的总和以及使个体变得特别，独特，不同，有趣的原因。 它是经验，背景，环境，思想的综合。” — Jyoti Chopra

“我认为应该注意不要将性别薪酬平等与同工同酬混为一谈。 他们是两个截然不同的概念，对吗？ 性别工资平等透明度的作用是，它实际上表明了不同四分位数的男女之间的差异，这基本上与工作等级相关。 根本原因是，您担任管理职务的女性人数远少于男性。 那就是它要打开的地方。” —乔蒂·乔普拉（Jyoti Chopra）

特色嘉宾

Anjali Ramachandran是Storythings的董事，也是Ada’s List的联合创始人。Ada’s List是一个全球知名的科技女性群体。

Tracy Chou是一名软件工程师，曾在Quora和Pinterest工作，并以推动技术多样性而著称。 Tracy现在是Project Include的创始成员，并专注于推动该领域的解决方案。

Jyoti Chopra是Pearson的高级副总裁兼多元化与包容性全球负责人。 她是丰田汽车公司顾问委员会的成员，此前曾在德勤，美林和纽约梅隆银行担任重要职务。

剧集片数

由Storythings撰写和制作
Anjali Ramachandran季节制作人
Renay RichardsonExec制片人
内森·马丁（Nathan Martin）执行制片人
Anjali RamachandranSound设计者
Jason Oberholtzer和Michael Simonelli由Amanda Murray和Jo Moon Price现场直播。
现场录音
魔法师。
由团队在
物语

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主持人：到2018年底，让我们看一下今年发生的一些重要事件，涉及多样性和技术融合。

英国对性别薪酬差距进行了强制性报告，结果表明，十分之八的公司和公共部门机构中，男性薪酬高于女性薪酬。 据报道，亚马逊内部的AI招聘工具偏向女性。 Booking.com的一项调查显示，有42％的女性承认科技领域的性别偏见比预期的要严重。

在本期《尽管如此》中，我们研究了为什么技术多元化和包容性现在比以往任何时候都更加重要。 在伦敦的一场现场活动中录制，由Ada’s List和尽管如此合作，我们与Tracy Chou和Jyoti Chopra进行了交谈。

Tracy是一名软件工程师，曾在Quora和Pinterest工作。 她以推动技术多样性而著称。 2013年，她发布了一个电子表格，其中包含从事工程技术的女性人数，从而帮助掀起了科技公司多元化数据披露的热潮。 Tracy现在是Project Include的创始成员，并专注于推动该领域的解决方案。

Jyoti是Pearson的高级副总裁兼多元化与包容性全球负责人。 她是丰田汽车公司顾问委员会的成员，此前曾在德勤，美林和纽约梅隆银行担任重要职务。

艾达（Ada）的名单是一个全球社区，拥有超过6000名成员，被视为科技领域的女性。

尽管如此。 关于现代学习的播客。 在每一集中，我们都会着手探讨影响教育的问题，并与创造变革性变革的人们对话。 在Pearson的支持下，由我主持的这一集Anjali Ramachandran。

主持人：我今天想从头开始。 你们两个都是非常有成就的人，很高兴来到这里，但是你们俩除了日常工作外，在多元化和包容性领域也做了很多工作，这些工作显然非常非常忙。 首先，我想谈谈多样性和包容性对你们俩实际上意味着什么，以及您认为这对大多数人意味着什么？ 失衡在哪里？

从我所看到和阅读的所有内容中，多样性通常是指招聘。 那么，您有一支多元化的员工队伍吗？ 或通常在文化方面谈论包容性。 那么，您为使团队感到包容而正在做什么？ 我看到的最流行的事情是多样性是您所说的，包容性是您所做的。 那么这些术语对您意味着什么？ 我认为，今天它已成为一句通俗易懂的词。 它们是非常重要的词，但是它们对您意味着什么？ Jyoti，你想开始吗？

JYOTI：当然，很高兴开始，并且大家晚上好。 非常感谢您加入我们，真的非常感谢Nathan和扩展团队将它们整合在一起，当然也要感谢您，Anjali，感谢您与Ada’s List的合作以及与之的合作和关系。

当我考虑多样性时，我会考虑各个部分的总和以及使个体变得特别，独特，不同，有趣的原因。 它是经验，背景，环境，思想的综合。 它是所有这些事物和其他特征的过多特征，这些特征和特征使个人变得多样化，独特，特殊。

因此，我从广义上考虑多样性。 您具有根据种族或族裔特征，性取向，性别，退伍军人身份对不同个人的传统分类和定义。 其中一些受不同国家/地区的法规或法律法规约束。

但是对我来说，我对多样性2.0非常感兴趣，多样性2.0具有广泛的参考框架供您思考多样性，它涵盖了诸如全球敏锐度，文化敏捷性，能够跨越不同世代的导航等内容。一个例子。 这就是多样性，其中有很多东西。

另一方面，包容则更具行为性，例如，在工作环境或工作场所文化的背景下，我考虑包容。 是什么使环境文化受到欢迎，在这里人们可以受到尊重，可以使自己的地道的自我发挥作用，而不必隐瞒自己的身份或融入其中？ 这些是包容性的某些方面，但我认为它们是非常不同的。

TRACY：在讨论多样性时，我要补充一点，这是一个群体的财产，而不是一个人的财产。 因此，当人们说一个多元化的个人或多元化的员工时，这对我来说是没有意义的，因为您可能会有一个在技术劳动力中传统上代表性不足的人，例如一个黑人妇女，但如果您要拥有一个完整的团队，黑人女性，那也不是一支多元化的团队。 因此，我认为这些术语有些混淆。 对我来说，多样性是当您观察一个群体时，代表着一个广泛的代表范围，涵盖了许多不同的方面：性别，种族，年龄，性取向，背景，社会经济因素，这就是所有这些不同的事物，以及这些的交叉性。 因此，不仅是一大堆白人妇女和黑人或类似的东西。 我们有这个非常丰富的横截面。

就像乔蒂所说的那样，包容性实际上是在让人们感到他们可以参与并为成功做好准备。 我在Twitter上看到的关于多样性和包容性的另一件令人讨厌的事情是，多样性被邀请参加舞蹈，而包容性被邀请在舞蹈中跳舞。

主持人：您谈到了一些非常有趣的事情，即交叉性。 我认为，这是一个非常美国的词。 至少在我个人看来，在世界其他地方对交互作用的含义了解甚少。 根据定义，人群是交汇的。 当这些小组聚在一起时，您很可能会看到其中一些特征突然出现，但是您如何认为我们可以帮助整个工作世界，尤其是技术，不仅了解多样性和包容性的重要性， ，但在建立强大而有弹性的团队中也要具有交叉性吗？

TRACY：首先，我将对这种交叉性的概念进行详细说明。 因此，有一个想法，就是我们具有所有这些不同的身份维度相交，因此，如果您仅处理身份维度的一个维度，就可以说我们正在研究性别的多样性，而我们只是尝试解决性别问题，例如，在与种族的其他所有交叉路口，我们都做不到有效的工作。

白人妇女的经历与亚裔妇女，黑人妇女，拉丁裔妇女或穆斯林妇女的经历截然不同，因此，当我们扁平化这些维度并仅针对女性解决方案时，我们通常会不利于整体多元化和包容性运动。

您可能会看到一些有趣的统计信息。 有一个称为执行人员均等指数的指数，该指数将一个群体的整体代表与领导者的代表进行比较，这样可以使我们获得一些更微妙的信号-谁被晋升，谁被视为领导者。 如果看白人男性的行政平价，那是最高的。 因此，相对于总体人口，他们是领导力中最多的代表。 对于白人女性来说，这大约是1.1，领导力略高于百分之一，然后再看其他种族和性别组合，情况就更少了。 因此，实际上，亚洲女性和亚洲男性在科技领域的表现特别差，这部分是因为在科技领域有很多亚洲人，部分是因为领导层上的亚洲人很少。

如果我们只是为了解决性别多样性问题，那么我们可能只是在帮助更多的白人妇女进步，而其他所有种族和族裔都落后了，这实际上是我们在硅谷科技行业所看到的。 在过去的几年中，我们看到了性别多样性方面的一些进步，因此在工程团队和领导层中女性的代表人数略有增加，实际上，我们在种族多样性方面的表现也有所下降。

因此，这就像一些交叉性问题的入门。

主持人：谢谢。 我认为那真的很有见地。 Jyoti，在您的整个职业生涯中都像在大公司一样工作，您认为将多元化，包容性和交叉性带到高管团队的最主要挑战是什么？

JYOTI ：所以我认为其中之一是对多元化和包容性的共识，并建立一套共同的目标或优先事项，因为这对不同的人而言意味着不同的事情。 我认为开始的地方之一是提出一个框架，通过该框架您可以为组织定义多样性，平等，归属和包容的含义。 坐下来与您的执行团队讨论您要制定和制定的组织目标和优先事项。

但是，真正面临挑战的地方（尤其是对于全球组织而言）是您拥有国际劳动力，但是您受到各个国家/地区的法规和法律规范的约束，并且差异很大。 因此，举例来说，虽然您可以在美国和英国等国家/地区收集种族多样性数据，但绝对不能在世界其他地区收集。

因此，它非常细微，您必须根据所处的操作环境进行校准。它不是万能的。 从许多方面来看，这实际上与技术以全球团队合作和全球工作形式实现的力量背道而驰。 技术在很多方面都打破了壁垒，消除了界限，例如，您的全球员工正在通过虚拟团队工作。

因此，我认为当今的公司负有巨大责任，以确保他们具有文化意识，按照当地规范和法规开展工作，并且始终在不断培训，教育和提醒自己的员工即使您是一支全球团队并且是一支全球员工队伍，也需要对不同国家之间的差异敏感。 您知道，坐在世界另一部分的人甚至可能无法谈论某些事情，因此，我认为这可能是该领域最大的挑战之一。

主持人：谢谢。 特蕾西 您过去曾在Pinterest等许多公司工作过，而这种环境与Pearson这样的大公司截然不同。 当您想在多样性和包容性的重要性方面脱颖而出时，面临哪些挑战？ 回顾几年前的一天，您实际上创建了一个电子表格，您在其中要求公司，Twitter和Facebook等初创企业的员工实际声明他们雇用了多少名男性和女性工程师。 今天，您是说他们或多或少意识到这些问题，以及他们如何克服这些问题？

TRACY：我认为，对于初创企业来说，最大的挑战之一是，他们必须制造产品并使其适应市场，这是不可思议的紧迫性，而不是用光了钱就死了。 因此，短期权衡与长期权衡会更加迫切。

在启动环境中，管理人员需要立即或昨天雇用某人来构建此产品，并确保该产品在您离开的三个月跑道中构建。 因此，通常以兼顾多元化和包容性为目的，雇用和建立公司文化的目标可能会导致这种速度下降，这与所需的绝对执行力之间存在很大的权衡。

因此，初创企业思考的方式几乎就像债务一样。 欠债是可以的。 如果您要开展业务，则可能只需要贷款，并且只需要在某个时候还清债务即可。 就像您在工程方面可能要承担财务债务或技术债务一样，您也可能需要承担多样性债务，并且一开始可能需要承担债务，因为您无法从一开始就建立一个完全多样化的团队-去吧，如果您受到银行现金量的限制，并且存在六个月内不存在的存在风险。 但是要意识到，您在该债务上积累的时间越长，而且这种情况越来越复杂，将来偿还债务的难度就越大。

主持人：在硅谷，您有Uber这样的公司，在我看来，Travis Kalanick对整个初创企业造成了这样的损害。 有些公司仍然在这种文化中兴旺发达，认为12、18小时的工作日已成定局，这是一件好事。 有很多人不能，也不想那样工作，越来越多的妇女加入其中，是因为她们承担着许多其他责任，我不是说男子没有，而是在很大程度上在家中承担大部分责任的是女性。 您如何看待创业文化对职业倦怠意识的增强和员工缺乏包容性的反应？

TRACY：我认为越来越多的初创公司认识到工作与生活之间平衡的必要性，而对于一些公司来说，他们也将其建立在自己的文化中。 实际上，我想说的是，针对这种文化以实现工作/生活平衡的一个有趣的对策是，中国正在努力地工作。

我不确定这里的人是否熟悉“ 996”一词？ 这是我最近学到的东西。 我认为这是一家在中国的公司，在宣传他们的工作/生活平衡，他们说他们是996，这意味着他们每周工作六天，从9:00 AM到9:00 PM。 相对而言，这很好。

我确实认为有些人支持这种哲学。 看公司宣传真正的工作/生活平衡和更多正常工作时间的人，使人们能够与外界脱节并认为这些公司不会成功。 我认为会有不同类型的公司，并且不同的文化会为不同的人服务，但是如果您的竞争对手不在工作，那么可能有些类型的公司在您不工作的时候就无法成立。小时。

JYOTI：我要补充一点。 我们一直看到的趋势之一是，许多公司开始将健康，正念和福祉作为其整体福利计划的一部分。 因此，除了提供工作/生活的灵活性，休假之外，您开始发现，更多的公司真正专注于压力，财务计划和人们生活中经常触发的事情，并提供从咨询服务到财务的一切服务教育和财务福利服务，以增加育儿假政策。 我认为趋势肯定会朝这个方向发展，而且我认为这种趋势实际上会有所增加。

主持人：当我们谈论多样性和包容性之类的词时，正如我们之前所说的，很多人来自不同的地方，这使得衡量成功的模样非常困难。 您认为衡量多样性和包容性成功的最佳方式是什么？ 与整个企业的成功相关联吗？ 您看到的最佳指标是什么？

JYOTI：所以我很高兴从这一点开始。 在不同的组织中，我已经做了很多工作。 我认为这首先要围绕您的目标建立清晰的框架。 指定您要实现的目标。 是否增加了性别代表性？ 是否增加了有色人种的形象？ 它是否在创造一个更加敬业，包容的劳动力？ 您的产品和服务是否具有与文化相关的，无偏见的，更容易获得的信息？ 等等。

定义了目标之后，就可以开始建立度量框架了，我认为拥有定量和定性的度量模型非常重要。 因此，是的，您可以研究传统的多样性衡量标准，通常情况下，您将研究劳动力中女性的组成，并且可以按国家或全球来进行。 您将研究种族多样性以及法律上被允许捕获，跟踪和报告种族多样性的国家。

但是您可能希望包括员工敬业度调查得分等内容。 您可能需要查看对业务和收入的影响。 例如，如果您有面向客户的多样性计划，则针对不同的客户群，并且按产品销售进行衡量。 只是为了给您提供一个实例并将其付诸实践，我在丰田汽车北美多元化顾问委员会任职，丰田汽车非常仔细地跟踪其在多元文化市场中的销售，因此您可以根据客户群制定衡量标准，例如例如，供应商多元化是另一个维度。 公司跟踪他们在各种供应商上的支出，以及采购总支出中有多少要用于各种供应商。

然后，您可以查看诸如评级和排名以及是否参与索引之类的内容。 你知道吗，你在彭博两性平等指数中在哪里？ 这些将是一些指南。

主持人：谢谢。 假设一家初创公司的创始人正试图像Tracy所说的那样以惊人的速度建立自己的公司，而且他们也是一个非常谨慎的人，让我们假设他们是，并且他们想同时做所有这些事情，他们不能。 您将优先处理其余的什么，为什么？

JYOTI：我认为首席执行官和他或她的领导团队应该根据他们的优先事项来确定他们。 如果将他们的产品投放市场以销售给特定类型的客户群是他们的头等大事，并且他们有一定的时间来做到这一点，那么围绕它建立一个评估模型。 我认为这不一定只是首席执行官或董事长的决定。 我认为通常使它强大的是当它被集体同意并成为一套共享的，拥有的措施时。

但是我想说，产品服务的销售肯定是一个非常重要的指标。 我认为这是劳动力的组成部分，并且是某种形式的敬业度得分。 那可能是我的前三名。

主持人：好的。 谢谢。 特雷西（Tracy）在创建该电子表格时用于衡量员工的多样性。 从那时到现在，存在着Project Include等社区和Ada’s List这样的社区，多年来，您在衡量方面看到了哪些变化？ 您是否认为更多的人更了解并希望在员工方面衡量自己公司中的这类事情？

TRACY：我认为最大的变化是公司实际上正在衡量多样性。 而且它可能处于一种肤浅的水平，通常仅限于性别和种族，有时甚至是相互交叉的。 但是我确实认为这至少是一个起点，而在这些维度上缺乏多样性通常是在其他地方缺乏多样性的一个危险信号，因此，大多数公司现在至少至少要注意人口结构，劳动力的多样性。

就整个生态系统中正在发生的事情而言，我认为还有很多讨论，因为那里的数据表明问题有多严重。 有更多的人在谈论这个问题。 不幸的是，我在克服多样性不足方面没有取得多少成功。 因此，有更多的钱花在了周围，人们宣布了巨大的努力和PR，但就实际努力的吸引力而言，却没有那么多，这实在是太可惜了。

我认为这也导致了技术多样性的强烈反对和多样性的疲劳，这让我感到担忧，因为有些人可能不那么喜欢采用多样性和包容性的做法，他们一直在讨论它，并认为这没有意义。 我们在浪费时间讨论没有真正改变的事情，因此我们应该停止浪费时间谈论它。 因此，我担心我们在此方面的步伐不够快。

我想说，过去五年左右的时间里发生的另一件事是，越来越多的人意识到多样性已经超越了性别，也包括种族。 我认为这也是因为同时发生了其他动作，例如《黑色生活》，所以现在有更多的注意力放在比赛上。 但是，正如我前面提到的，我们已经看到了非常非常小的进步，例如性别多样性或女性代表人数的个位数百分比增长较低，而种族代表人数也出现了下滑。 这就是我所见过的总体情况。

主持人：我认为英国最近做的最好的事情之一是，实际上对雇员人数超过250人的公司强制执行性别薪酬差距报告。 我认为至少在这个国家，这确实迫使许多执行团队牵手，而且我听说，这确实对女性有帮助，因为那里有数据。 他们可以获取这些数据，去找老板，说好吧，这是平均值，中位数或他们想要使用的任何值，您需要公平地支付我。 您认为，在世界不同国家，政府和法律是否应该采取更多措施？

JYOTI：毫无疑问，趋势和运动正在朝着更大程度的披露和更高水平的透明度迈进，而我看到监管者和政府开始真正介入并团结起来对此感到鼓舞。 我认为，即使在现在正在这样做的国家中，仍有大量工作要做。

例如，在美国，根据《多德-弗兰克法案》第342条，金融服务业现已受到监管，但它是提供对多样性和包容性的自愿自我评估。 大多数主要的银行和公司已经遵守并提交了自愿的自我评估，这是一个开始。

我认为，应该注意不要将性别薪酬平等与同工同酬混为一谈。 他们是两个截然不同的概念，对吗？ 性别工资平等透明度的作用是，它实际上表明了不同四分位数的男女之间的差异，这基本上与工作等级相关。 根本原因是，您担任管理职务的女性人数远少于男性。 那就是它的真正意义。

因此，公司有责任说，如果我们之间存在差距，我们将如何处理？ 那么真正重要的是行动计划或我所谓的干预措施，才能真正改变这些数字。 我认为这就是行动号召。

我为Pearson所做的工作感到无比自豪。 我们已经制定了五点行动计划，我们的女性员工资源小组一直在积极支持支持某些计划的许多工作。 因此，它需要一个联盟，并且需要将高级管理/执行团队级别的所有权组合在一起，然后通过组织来推动它。

TRACY：我想说一件事，就是政府可以做，而有些州政府正在美国做这件事，是规定董事会中女性的最低比例。 那是可以实现的。 如果您的董事会人数为10人，则至少应有3名女性。 在那些级别上，这个数字足够小，我认为这实际上是可能的，并且鉴于董事会的职责是治理，希望他们也可以使这种影响也有所减少。

主持人：我现在想谈谈一些个人问题。 在尽管如此播客中，我们委托了一组有关STEM角色模型的海报。 特雷西（Tracy）和乔蒂（Jyoti），能否告诉我们您想成为该领域的个人榜样，技术和技术领域的哪些人？

TRACY：我想作为榜样的一个人是Megan Smith。 因此，她曾任美国首席技术官。 她是一名经过IT培训的工程师，曾在Google和Google X工作，在那儿担任副总裁，然后她继续去美国联邦政府工作，当我在美国工作时，我在那儿与她进行了简短的访谈。数字服务。 我认为她只是一个了不起的领导者，并且在工程方面她是非常可信的，并且在多样性和包容性方面在那里做了大量的出色工作，她有很好的方式来帮助人们感受到围绕多样性和包容性的紧迫性。 她将其描述为释放才华的方式，使人们感到被迫采取行动，而不会感到内。 因此，在这些非常困难的对话中取得很好的平衡，例如接触特权和权力问题以及需要解决的结构性问题，人们就会变得非常防御。 我认为她非常擅长领导人们的工作，以及如何谈论这些事情。

约蒂：我实际上一直跟随并赞扬谢丽尔·桑德伯格（Sheryl Sandberg）引发了这场辩论，并催生和推动了不仅仅是“精益”运动，而且在很多方面都涉及女性在其职业生涯中必须拥有的所有权的广泛讨论。

我发现她的最后一本书《 Option B 》非常感人又强大。 它是在丈夫去世后写的，突然间，您以为自己已经计划好了自己的人生，或者计划了自己的职业生涯，发生了灾难性的事情，然后您该怎么办？ 您必须有一个计划B。

但是我发现她是一位非常务实，务实的领导者，并激发了这一运动的灵感，这一运动的真正重点是让女性提高自己的信心水平，并真正地坐在办公室，董事会或任何地方的桌子上。 毫无疑问，这对世界各地数以百万计的妇女来说是一个振奋人心的转变。

TRACY：我真的很想跟进…

JYOTI：好的。

TRACY：因为在我所参与的多元化和包容性圈子中，Sheryl的工作并不那么好，因为它具有更多的这种富有，白人特权和白人女权主义的味道，并鼓励女性瘦身进入可能与它们堆叠的系统。 同时，我认识到她为推动围绕女权主义和职场女性的讨论做了很多工作。 只是对您对Sheryl的这种批评的想法感到好奇吗？

JYOTI：我听到这种批评，尤其是在西方世界。 您知道，我已经将她的书的副本提供给了人们，例如在印度和其他国家中很少有榜样的地方，甚至没有谈论过这样的话题，他们都会选择像Lean In这样的书，突然之间，他们睁开了眼睛看看自己可能是什么以及如何看待自己。 所以我对此有不同的看法。

我很了解她的批评，我的看法是，我看她发起的运动的影响，以及可能对全世界成千上万名行为各异的妇女的影响。被它激发。 他们突然以不同的方式反省自己，我发现这实际上很强大。

主持人：我最近在《星期日泰晤士报》上写了一篇文章，内容涉及灵活的工作以及它对于职场女性成功的重要性，因为在Storythings，我们很幸运能够做到这一点。 听到您在讲Jyoti的话，我想起了我发给印度的那篇文章的人说的话。 她基本上说：“这是一个很棒的作品，但是对于像我们这样的印度女性而言，灵活的工作并没有放在议程上，因为文化完全不同。”

因此，现在就坐在这里，就像我们在伦敦一样，我知道你们俩也在美国工作。 您认为我们以及一般人，一般公司的经营者在建立可用来为全世界人们使用的产品的员工队伍时应注意什么？

JYOTI：好吧，我认为您必须将其放在议程上，并且必须谈论一件事。 即使您正在生产产品和服务，并且已经制定了销售目标，并且您来自不同的文化，或者您在总部以外的环境中工作，而且文化规范也有所不同，但我们知道谈论它。 您必须将多样性和包容性列入议程。 您必须不断重复和加强，而我认为这实际上是在您的文化DNA中嵌入了价值体系的作用，对吗？ 了解您的立场。

我将以Pearson为例。 皮尔逊所代表的价值观是勇敢，富于想象力，体面，负责任的。 无论是内容生产，发行，产品还是人们的行为方式，我们所做的一切都根深蒂固。 这几乎就像一种荣誉守则，人们为此感到自豪。 因此，我认为，在将您的多元化包容性工作和消息传递链接到一个更大的文化框架时，该框架与您开展业务的环境，您销售产品和服务的市场有关，都必须捆绑，链接和连接。 然后，仅对每位员工进行强化，无论其年级高低或他们在组织中的位置如何。

主持人：那结束了我们晚上的谈话。 我们要感谢Jyoti和Tracy的宝贵思想，并感谢观众们的到来。

学分：尽管如此，这是一个Storythings的作品。 系列制作人是Renay Richardson。 执行制片人是内森·马丁（Nathan Martin）和安贾利·拉马尚德（Anjali Ramachandran）。 这集是由Storythings制作和撰写的。 Amanda Murray和Jo Moon Price的现场活动制作。 Spellbinder的实时音频录制。 Jason Oberholtzer和Michael Simonelli的音乐和声音设计，在Pearson的支持下，由我介绍了Anjali Ramachandran。

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尽管如此，还是一个播客庆祝女性通过技术改变教学方式。 由Pearson支持。 订阅 Apple播客 ， Google Play ， Stitcher ， Soundcloud ， TuneIn 或 RadioPublic 。