平均25岁的人已经工作了6.3个工作，并且在工作生涯结束之前将有12-15个工作。 X世代和Boomer工人可能在同一份工作和雇主中呆了几十年，这与千禧一代的跳槽肖像截然不同。 另一项研究发现，千禧一代的工作和组织变动几乎是X世代的两倍，而工作变动是婴儿潮一代和成熟者的三倍。
随着在线工作委员会的创建，我们周围的所有机会都得到了空前的可见性。 这意味着我们更有可能质疑我们是否在任何给定时间都在最佳地点进行“最佳”工作。 现在，比以往任何时候都更重要的是，我们中的许多人都可以根据自己的意愿进行工作，而不仅仅是因为我们必须这样做。
鉴于当今整个就业市场的增长趋势，重要的是要了解我们在工作时如何做出决定。 关键问题是：我们什么时候对工作感到满意，什么时候不满意？
我相信答案是植根于学习： 当我们的个人学习资料与我们现有的工作和任务相匹配时，我们将对工作感到最快乐和投入。
调整员工和工作的学习概况
我经常从三个方面描述个人的学习概况：
- 态度 ：您的学习热情
- 能力 ：您的原始智力，智商和学习才能
- 影响 ：您将所学理论应用到实践中的能力
同样，工作的学习特征至少可以通过以下特征来表征：
- 挑战 ：入职流程是什么样的，此后您是否一直面临挑战？ 下图说明了随时间变化的不同学习曲线。
- 深度 ：您是否正在学习涉及组织各个部门的各个主题，或者您正在成为某个特定主题的专家？
我的假设是： 当人们的学习状况与工作相匹配时，他们会保持投入。
创始人和招聘经理的外卖
那么，对创始人和招聘经理意味着什么呢？ 我们都知道与高员工流失率相关的招募，入职和知识转移的高成本。
雇主可以根据候选人的学习概况评估候选人，以提高员工满意度并减少离职率吗？
以下是一些需要考虑的招聘示例：
情况1：过度优化的纯粹情报
当您雇用一个热爱学习并且有很强才能的人时，就会发生这种情况，但是您却可以使他或她与几乎没有挑战或深度的工作相匹配。
几年前，在Insight公司，一位招聘经理告诉我：“安吉，我不需要’crèmede lacrème’数据科学家。 我只需要一个能完成工作的人。” 回想起来，我认为这位经理的意思是：“我需要一个能干且高效的人，对每天减少智力刺激的工作感到满意。”
虽然我们很自然地想聘请“ 10倍员工”，但这在什么时候不是最佳策略？ 考虑到您自己公司内还存在“转换成本”，让最聪明，最渴望获得学习的人陪伴甚至可能还是可持续的？ 您如何系统地与线粒体员工互动（萨拉·塔维尔（Sarah Tavel）对员工的描述，即他们的工作职责和责任之外还增加了价值）？
案例2：假设真正聪明的人想承担最具挑战性的任务
仅仅因为某人具有强大的学习能力，并不一定意味着他们想每天受到挑战。 我认识的一些最聪明的人喜欢采用快进/慢出的心态。 这没有错。 在生活的任何特定阶段，我们每个人都有自己的个人理由和价值观，以了解工作以外的工作和生活对我们意味着什么。 不要以为聪明的人会自动想要最有挑战性的职位。
案例3：聘请热爱科学而不是工程学的专家
我们开始看到公司致力于以硬核数学和科学为基础的新兴技术（VR，区块链，无人机/机器人等）。 另一个例子是，围绕消息传递机器人的兴奋使创始人在领先的研究小组中寻求人工智能和机器学习方面的专业知识。 尽管学者们由于对学习的热情和学习能力可以成为强有力的候选人，但重要的是评估他们在“影响力”规模上的位置：他们喜欢运用自己的特殊能力，还是更喜欢发展更多理论的严谨性（后者可能与为快速发展的创业公司而动摇针头相反）？
这只是3种情况； 毫无疑问，您会想到另外几种情况，其中会发生学习不一致的情况，这可能对您的组织造成巨大的损失。 同样重要的是要注意，沿这些轴描述一个人时没有“好”或“坏”的特征。 这只是一个人的喜好的可视化，并希望描绘一幅图画，说明学习概况和工作机会之间的差异可能是协同作用还是冲突。
老实说，我不知道我们如何才能使某人的学习特征与他们的工作相匹配。 这里有很多要弄清楚的事情：如何量化一些自然地“无法量化”的东西，然后测量工作适合性并相应地进行匹配。 如果我想再攻读博士学位，我肯定会结束这个话题的工作（当我将人们的金融风险承受能力映射到他们的股票投资组合时，我在硕士论文中采取了类似的方法）。
尽管当今有如此多的公司专注于解决招聘问题以应对员工流失，但我很想认识那些基于可扩展的学习方式解决员工敬业度问题的人员/初创公司。 至少，当涉及调整学习资料的重要性时，我想知道是否有人在同一页面上。
最后，我知道就业的其他重要方面也会导致流失，例如公司文化和价值观，财务报酬等。但是，我真正地相信，学习是这幅画和工作场所未来的重要方面。
