久负盛名的奖项如果错过了多样性，公平性和包容性（DEI）的标记，就会失去信誉。
作为美国浪漫作家协会的成员，我最近没有在RITA上发表任何言论，但是当我与我的DEI从业者和同事们谈论持续缺乏出版和RWA的内容时，我不能“不”说什么关于它了。 在成为会员近两年的时间里，我一直在观察组织的状况，不仅是有色人种的作者和女人，而且还是在DEI工作的人。 在我的公司生活和作者生活之间，我很难过，我无法摆脱公然缺乏技术和娱乐领域的多样性和包容性。
我知道要成为变革推动者是多么困难，尤其是在这种环境下，而且很难做到，但是在某些时候，创可贴必须撕掉，组织需要掌握并塑造自己。 从许多角度看待这个问题的平衡行为令人眼花and乱，在我撰写本文时，RWA的PAN论坛是一个全面的垃圾站之火，所以我将尽力弄清楚。 RWA可以从围绕公司世界的多样性，公平性和包容性所做的工作中学到很多东西。
对于那些不了解多样性，公平和包容性（DEI）原理的人，Verna Myers用最容易理解的术语对其进行了细分：
RITA是一项颇有声望的奖项，该奖项是根据同行的评判而授予已出版的浪漫作家的，并被视为浪漫史出版领域的最高荣誉。 自从我去年加入RWA以来，得知黑人作家从未获得此殊荣一直让我感到非常困扰。 很少甚至是决赛。 实际上，许多边缘群体显然缺乏代表性。 加上交叉性（这通常意味着对于同样标识为LGBTQ的POC，其表示将更低），问题也随之扩大。 这个问题一直在动摇，没有采取协调一致的努力来解决这种缺乏公平性的问题。 DEI可以一起工作：没有其他人，您就无法拥有一个。 公平正在公平地竞争，因为意识到某些团体比其他团体拥有更多的特权。 它提供了公平的机会。 我对RITA的结构没有看到这一点。 这是问题的一部分，因为已经有数据显示出版行业整体上这些相同群体缺乏可见性和代表性。
这是创可贴的裂痕：RWA必须从谈话和数据收集转变为行动。
不要误会我的意思，说话很好，这是我们了解现有问题并听取彼此故事的方式。 谈论它使它成为现实。 但是，当问题已经存在了很长一段时间，而发生的事情只是更多地谈论相同的问题以及反映这些问题的更多故事时，我们所有人都开始感到疲倦。 亚历克西斯·达里亚（Alexis Daria）是拉丁文浪漫小说的作者，也是2018年RITA的“最佳第一本书”获奖者，她在最新的推文中说明了这种疲劳。
是的，多样性和包容性疲劳是真实存在的，它在解决组织内的DEI问题时可能会产生巨大的冲击。 一切谈话都不会改变，就会产生一种绝望，焦虑甚至愤怒的感觉。 考虑一下我刚刚使用的单词…
我说的是“变化”，而不是解决方案。 为什么？ 因为每个组织都试图进入并创建或搜索“魔术解决方案”，就像有一颗魔术子弹可以使所有这些不适感和士气消亡一样。
让我告诉你这个； 它不存在。
正是这种荒谬的信念通常会使组织陷入创伤，直到他们试图找到这个奇迹的解决方案为止。 要么，要么他们对从哪里开始感到不知所措，以至于公司只是停滞不前。
停止踩水和疯狂游泳！
每个公司和组织在处理DEI方面都是不同的。 每一个 单。 一。 您不能像其他每个小组一样攻击它，某些目标将比其他目标更难达成。 您不会马上获得优势。 但是您必须尝试一些事情并产生影响。
这是开始改善组织中DEI的基本策略：
- 确认有问题。 验证成员是否拥有数据的感觉。 他们的感觉是他们的数据，所以不要打折。 为他们创造一个表达自己真相的安全场所。 如果您没有数据，现在是时候获取一些数据了。
- 当您拥有数据时，使其透明。 即使数据“证明”了其他内容，也要清楚一点，这绝不能消除您的成员的感受。 人们并非总是为这个难题提出问题。 仍然存在一个问题-您只是没有看到它。 别忘了，这与配额，电子表格和数字无关。 这是关于人。
- 进行小改动，小目标，并与小组分享您的成功与失败 。 没有人是这方面的专家，并且您会尝试某些无法解决的事情。 拥有它，捡起碎片并确保组织正在尝试其他事情。 透明度和进步是关键。
- 等待“大计划”或“解决方案”将花费太长时间，并且您无法自拔。 在每种情况下，都有机会进行一些小而有影响的更改。 不要等 您等待的时间越长，您的组织因无所作为而失去的信誉就越高。 透明度和进步是关键。 （不，不是错字-这很重要）
- 学会杀死“圣牛”。 您可能会发现某些传统或文化标准不利于您的融入努力。 时代在变，时代在变，通过某些传统表现出来的社会意义也在变。 仅仅因为它“总是以这种方式完成”并不意味着这就是现在的方式。 现在是时候打开引擎盖，让新的眼睛问：“我们有什么更好的方法可以做到这一点？”
- 消除偏见并不是培训计划，也不是“丢脸”。 对于个人而言，这是一种持续的，有意识的锻炼，对于组织而言，这是正在进行的，整合的工作。 即使在您的最大努力下，组织也不能依靠克服偏见（有意识或无意识）而工作的人们。 您的成员在个人层面上工作，作为公司，您必须考虑更大范围的变更。 您需要更新流程，以防止公司内部的偏见激增。
- 包容性必须扎根于您组织的血液和DNA中，以使变革真正发生并坚持下去。 所有人员的招募方式，人员的聘用/选举方式，奖励等都需要实现，目的是消除那些有害偏见渗入的机会。如果数据显示同行选择的奖励导致严重缺乏公平性和多样性，那么现在该是时候让这些同龄人更难根据自己的偏见做出决策了，或者将它们从方程式中排除掉了。
- 在使公司更具包容性和消除偏见方面，透明度和一致性比您所知道的更有价值。 以一致的标准进行衡量有助于消除围绕预判断和偏见的问题。 对于奖励制度，法官需要有重点关注的领域。 明确定义这些领域是什么，并且应该明确，如果需要的话，可以调用它们来更详细地解释其评级。 当人们知道自己的决定是可见的并且值得商question时，他们更有可能走这条路。
Soo，作为DEI的拥护者 ， color的作者 ， RITA法官和RWA成员 ，这是我的建议：
- 将评判转移到偏爱偏见的系统。 在RITA中肯定存在一种客观性的幻觉，其中的判断似乎无济于事。 开放的解释性和主观性的任务不利于建立公正的评判体系。 判断谁都没有关系。 主观性会带来偏见。 缩减您的评委人数，创建清晰简洁的标准（如评分标准）在奖励系统中很常见，当我评判今年的RITA时，发现这种事情并不存在，我感到非常失望。 这应该是一个享有声望的奖项，以突出浪漫史中最好的一面。 它值得对这类作品进行最公正，一致的评判。
- 判断反馈的透明度可以显示真实性和开放性。 当事情在黑暗中完成或孤立起来时，有太多问题要问是否满足标准而没有偏见或斗气。 对于这样一个奖励计划，会员可以不断提高自己的技术水平，实际上，分享此反馈不仅要与参赛者分享，而且对于“偏见破坏者”（游戏中没有皮肤的一方，检查异常值）进行检查。
- 事实证明，提交内容的匿名性很可能会扰乱偏见。 当乐团开始进行“盲目”试听时，女音乐家人数有所增加。 因此，考虑到书的封面和作者的名字没有被列入论文的评等中，我不得不问：“包括这些数据有什么意义？”作为法官，如果不是我需要提供的信息一个决定，而不是分散注意力和不必要。 在做出招聘决定和查看简历时，我会问经理同样的问题。 我不需要诸如姓名，毕业年份和大学名字之类的项目来决定此人是否最适合这份工作，那么为什么我需要看到它？ 尤其是如果这些项目为挑起我的偏见提供了帮助，我不在乎看到它。 如果您看到了，那就在判断。 当然，这不能解决所有问题。 是的，如果某人真的想看看谁通过稍加搜索即可撰写提交内容（就像我可以搜索简历数据一样），但这是一个个人，无论如何。 您无法消除所有这些。 有些人会被打破，并会表现出这些行为。 作为组织负责人，您的工作是分拆尽可能多的障碍，以尽可能地保护空间。 我不会把它作为一个额外的项目打折。
- 如果您没有DEI顾问或从业者从事此工作，那么我个人很难相信任何事情都会真正改变。 抱歉，许多人可能不同意，但是在我的圈子里，公司和组织必须学会把钱花在自己的嘴里，并进行投资以将DEI融入其业务的每个功能。 我已经无数次看到DEI被推到了企业其他优先事项的后面，并且减少了资金或其他资源，就好像这是事后才想到的。 如果您作为公司或组织不积极主动地做到这一点，并愿意提供必要的资源来进行真正的改变，那么您就是在浪费所有人的时间。 没有组织应该知道如何做到这一点。 DEI很难。 但要知道，如果您的组织仍在四处询问，那么委员会就没有真正的权力去担任变革推动者，而成员们仍然会觉得同样的问题仍然存在，但是您没有在专业指导上投入资金对于DEI，您只不过是口口相传。
有很多工作要做。 我希望国家领导层已经准备好，但是如果他们不按组织的年度目标运行，那么现在也许是一个开始的好时机。 我希望我们能在该列表的顶部看到“创建抗偏见的RITA”和“在RWA中重建信誉和包容性文化”。
理解偏见和系统种族主义的读物：
吹口哨维瓦尔第：刻板印象如何影响我们及我们能做什么—作者：克劳德·斯蒂尔（Claude M. Steele）— https://www.amazon.com/dp/B004TM9NOO
快速思考与缓慢思考-作者：Daniel Kahneman-https://www.amazon.com/dp/B00555X8OA
为什么所有黑人孩子都一起坐在自助餐厅里？ —作者：Beverly Daniel Tatum博士，https：//www.amazon.com/Black-Kids-Sitting-Together-Cafeteria/dp/0465060684
