在瞬息万变的时代，必须自适应以适应 擅长 。
为此，组织需要发现如何利用人们的承诺和能力在各个级别进行学习 。
除了拥有适当的结构，工具和实践之外，还需要成员之间进行根本性的转变，以拥抱一个学习型组织。
这是一个很大的问题，美国科学家彼得·森格 （ Peter Senge）对此问题进行了广泛的研究。
“大多数组织学习不好，这并非偶然。 他们的设计和管理方式，人们的工作定义方式，最重要的是，我们所有人都被教导思考和互动的方式会造成基本的学习障碍。 尽管有聪明，有奉献精神的人们尽了最大的努力，但这些残疾人仍在工作。”
森吉将他的学识分为五个学科 。
系统思考是从整体而不是局部来理解系统行为的实践 。
系统思考需要随着时间的流逝检查零件之间的相互关系 （通常被认为是不相关的）。
这有助于发掘变化的模式 ，超越静态快照。
心理模型是世界运作方式的内部形象 。
这些图像将我们限制在熟悉的思维和行动方式上 。 组织拥有共享的心理模型，这些模型塑造了他们的策略和内部工作方式。 要成为有效的问题解决者，必须意识到并确定根深蒂固的观念和先入为主的信念。
处理心理模型需要开诚布公 -既要个体又要尊重他人。
当学习型组织的所有成员都抱有共同愿景时，就会兴旺发达。
目标明确后，就可以削减监管措施，人们可以创建自己的成功基准 。
这种做法是为了发掘未来的共同景象-培养真正的承诺和参与，而不是合规。
当有了真正的愿景时， 人们会出类拔萃 ，这不是因为有人告诉他们，而是因为他们想这样做。
组织只有在组成它的个人学习时才能学习。
个体学习不能保证组织学习。 但是，没有个人学习，组织学习就不会发生。
个人精通是指不断澄清和加深我们的个人视野 ，发展耐心并客观地看到现实的实践。
当我们经历个人掌控时，就有一种轻松地处于“流动”状态的感觉。
团队学习始于“ 对话”和团队成员中止假设并进行真正的“一起思考”的能力 。
当团队一起学习时，不仅组织可以产生更好的结果，而且各个团队成员的成长也更快。
要使团队学习成为可能 ，就必须了解如何创建一个人们可以发挥的空间 ，即最佳工作，轻松自在并富有创造力。
以下视频总结了创建学习组织并成为学习组织的一部分意味着什么。
[ 关于作者 ：本文由 Manu Gupta 撰写 ]。
- https://hbr.org/2008/03/is-yours-a-learning-organization
- https://hbr.org/1993/07/building-a-learning-organization
