初创公司和数字代理的经验
任何组织都可能发生微观管理，默默无闻，孤岛效应和缺乏信任。 组织规模小，正在成长，稳定还是经验丰富都没有关系。 这些低效率总是有可能的。 根据创始人的反馈，项目沟通不畅是导致失败的最常见因素。 在过去的几年中，目标设定和实现的系统变得越来越明显。
因此，OKR越来越受欢迎。 它有助于同步每个团队成员如何理解其业务目的并实现他们在这些过程中的作用。 许多管理人员的痛点是管理和协调。 一个清晰的系统定义了如何分配任务并确定其优先级，从而节省了许多时间和神经细胞。
组织管理方法OKR（目标和关键结果）是英特尔首次引入的方法。 从1999年Google开始使用它以来，LinkedIn，GE，Salesforce，Netflix，GoPro，Facebook，Amazon，Walmart，Target，Guardian，Dun and Bradstreet和ING Bank等许多不同领域和规模的公司也都实施了它。
目标设定
OKR的主要想法是设定公司的结构性目标。 像金字塔结构的层级性质一样，OKR始于一个雄心勃勃的宏伟目标。 此目标是通过几个指标（称为关键结果）来衡量的。 他们应该帮助回答以下问题：目标是否实现？ 金字塔底部的所有部门，团队和特定专家都采用相同的方法。 想法是以透明的方式组织所有管理逻辑，以使每个人都可以理解他们在实现共同目标中的角色，并会受到这一挑战的激励。
达成目标对OKR哲学意义重大。 它为组织的各个方面创造了健康的张力。 设定这些雄心勃勃的目标可以专注于主要目标并实现更多目标。 同时，目标应该仍然是现实的，否则没人会相信目标是可能的。 关键结果输入可衡量员工和团队的成功标准。
年度目标可以根据完成目标需要花费的时间分为几个月或季度。 这样做是为了更好地控制和感知长期（甚至远距离）业务关系中的动态。 同样，对于连续进行过程中对物镜和KR的实际校准，较小的时间段有效。 员工，团队和部门计划自己的战略，以独立实现OKR。 他们可以将公共时间段分成较小的部分，以便于自我控制，并建立透明且特定的时间表。 推荐给目标的关键结果数不超过3：1。
很好的例子：加强高端细分市场的地位。
坏：维持市场地位。
公式：我实现了（目标），可以用（关键结果）来衡量
