千禧一代：我们这个词-我敢说-讨厌。 但是，我们仍然不知道如何应对这一代人加入工作场所后所面临的紧迫变化。 五年前，当我看到人力资源负责人重复世代相传的成见时，我就开始谈论这个话题。 在我的工作中，我进行了100多次演讲，与会者都说：“我再也不会使用“懒惰”和“有资格”这两个字了–这是一个巨大的胜利。
但是还有很多事情要做。 一旦摆脱偏见，我们就可以将注意力转向处理隐藏在阴影中的实际问题：数字化转型。 我不是说软件实现。 我的意思是挑战工作场所文化，流程和系统，以赶上数字世界。 这包括我们如何帮助员工学习。
重要的是扩大我们这一代人的视野。 让我们在一个新的环境中，而不是抱怨并把千禧一代视为一个问题：千禧一代只是我们不能取消发明的世界（数字世界）的代表。 他们的行为为将来的工作提供了线索-做什么和不做什么。 根据刻板印象，千禧一代是懒惰的，有资格的和不忠诚的，并且有权力问题。 通过了解当前一代全球化和数字化的影响来重新定义这些陈规定型观念，可以清楚地看到千禧一代对工作和职业的看法与上一代不同。
在千禧一代的行为与现代学习的交汇处出现的最重要的转变是什么？ 这里有一些：
L＆D专业人员应研究人们何时，何地，如何学习以及如何在此学习。 在数字世界中，在我们的个人生活中，我们每天都通过各种方法，在不同的时间和地点进行学习，而L＆D并没有在工作场所中利用机会。 LinkedIn的2017年《职场学习报告》显示，近三分之一的员工在上下班途中学习。 您的L＆D组织在那里有业务吗？ 还是您的员工自己寻找质量来源，而成功的可能性可能是混合的？
我们通过连接教室的墙壁，在LMS平台中无用的指标以及创建电子学习的便利性来创建虚假边界。 千禧一代一生都以多种方式学习。 当您将路径限制为过去的方法时，就会固有地限制生产力和参与度。
千禧一代还习惯于不断变化的世界。 因此，不断学习是一种基本期望，一种生存手段。 仅招募新员工还不够。 职业生涯的每一步都应涉及学习。 那些不想学习的员工就是那些担心的人。 当您在设计时考虑到现代行为和现代学习需求时，L＆D会从组织培训活动转向促进持续学习的关键转变。
千禧一代最大的神话之一是，他们除了微型学习者之外什么都做不到，他们的注意力跨度决定了浮华式的，小规模的训练。 尽管人类由于技术而减少了我们的注意力范围，但沉浸式学习体验还远远没有消失。 对于深度学习需求或首次基础学习，沉浸式是必要的。 一个简单的例子是学习一种语言，最有效的方法是在国内体验语言。 技术是情境的，L＆D专业人员需要成为专家，为学习时刻选择和提供正确的技术。
进行策划的另一个原因是，千禧一代的行为向我们表明，技术会导致犹豫不决和压倒一切。 现代人才需要帮助通过信息和方法进行筛选。 L＆D需要围绕学习的神经科学来建立和利用其专业知识，以在各种选择之间进行选择，从而减轻员工的负担。
有些平台适合某些情况，某些角色和某些性能差距，而其他平台则可能更适合其他情况。 我们需要停止依赖用户数量作为我们的成功指标。 这就是为什么千禧一代严重依赖众包评分系统的原因，因为只有当建议具有高质量的评论时才是好的，而不仅仅是大量的推荐。
千禧一代的行为通常是高度目的驱动的（尤其是在满足基本需求的发达国家中）。 如果没有明确的目的，这对千禧一代很明显。 现代学习者对应该面对的机会有深刻的洞察力，如果他们没有看到这些机会，就会感到不满意。
L＆D专业人员应与他们的业务建立更紧密的联系，并深刻理解其挑战。 他们必须展示学习活动的影响，并教导领导者如何使学习成为组织文化的一部分。 L＆D经理的角色通常是告诉领导者，培训不是低优先级，而是学习文化是竞争优势。
我们经常谈论千禧一代，好像他们是问题所在。 如果我们开始将它们视为解决方案的一部分，那么就会出现大量的可能性以及对L＆D的彻底启发性的构想。
Crystal是 TEDx 的两次 思想领袖，国际主题演讲 者 ，也是 《千禧年神话：将误解转化为工作场所的突破》的作者 。 她的实践 Invati Consulting 通过战略，培训和组织设计干预措施，帮助财富500强公司在当今两个最重要的趋势，千禧一代的行为以及工作的未来中找到交汇点。 她以改变领导者的思维方式而工作，并帮助制定强大的组织战略而闻名，该战略在面对行业中断的情况下蓬勃发展。
