我很少选择与作者（或一组作者）在他们的书中所说的相反的观点。 但是，当我开始研究“倦怠的真相：组织如何造成个人压力以及如何应对这种情况”时，我就是这么做的 。 我并不是说组织不应该在帮助员工避免倦怠方面发挥作用，或者在他们到达那里时可以从中恢复过来。 那不是问题。 我相信雇主对员工的良好工作条件负有责任，而从员工那里获得最大收益意味着帮助他们成为生活中的佼佼者。
问题是我是否选择责怪。 克里斯蒂娜·马斯拉赫（Christina Maslach）和迈克尔·雷特（Michael Leiter）在组织上挑剔，责怪他们造成员工精疲力尽。 问题是，这比责怪员工更公平。 实际上，没有责任可言。 在这种情况下，无论是员工，企业家还是志愿者，都会使人们筋疲力尽。 人们精疲力尽。 无论是什么原因，我们都必须制止这种情况。
昏暗的景色
我在书中的第一个重点是：“今天的工作场所在经济和心理上都是寒冷，敌对，苛刻的环境。 人们在精神上，身体上和精神上都精疲力尽。 它假定每个组织都是一个不人道的地方，它将灵魂从员工中挤出来。 虽然我肯定有这样的组织，但同样有许多组织与员工保持着关怀关系。
Maslach和Leiter继续列出了他们认为薪酬待遇过高的CEO，以及对员工而言不公平的CEO。 我同意许多高管的薪水过高。 我同意，令人遗憾的是，到1994年，首席执行官与平均“工业工资”之间的比例已跃升至187：1。 但是，与此同时，我也意识到声明中的偏见。 正如Richard Florida在《创意阶层的崛起》中发现的那样，创意阶层不同于工人阶级或服务阶层。 虽然佛罗里达州主要是为服务阶层的薪水增加而请愿的，他们的薪水是最低的，但工人阶层的薪水也少于创意阶层的薪水。 将创意阶层的首席执行官与工人阶层的首席执行官进行比较，不仅抓住了领导者和工人之间的偏见，还吸引了更多人。 它捕获基于技能的差异。
因此，再次，公司可以并且应该做些事情来帮助员工从倦怠中恢复过来并首先避免这种情况，但是Maslach和Leiter的观点似乎是贬义的。
倦怠不齐
Maslach和Leiter写道：“当工作性质与从事工作的人之间存在重大不匹配时，爆发出的可能性总是更大。”虽然如此，但它忽略了要点。 当人们不相信自己能有效地实现自己的个人目标时，就会发生倦怠。 结果，当组织的目标与个人目标不一致，或者一个人所扮演的角色与他们的技能和自然倾向不匹配时，就会出现错位。 这种错位会降低一个人实现其个人目标的能力。
因此，在一个层面上，有一个事实是，当组织的目标与个人目标不匹配时，工作倦怠会增加。 但是，在完全不同的层面上，这与倦怠如何体现个人实现目标的能力有关。
对于组织而言，存在的巨大机会在于能够使员工将自己的个人目标转向组织的目标，并使组织同样朝着员工的意愿弯曲。 我们最近在组织拥有公司责任声明的趋势以及B公司的趋势中看到了这一点。 （有关更多信息，请参见Red Goldfish 。）当员工能够将其个人目标转向组织的统一目标时，这种协调将有助于营造一种社区感。
社区
发展社区是一个混乱的过程。 汇集具有不同价值观和观点的人们必定是混乱的。 但是，由此产生的解决方案和原始性能可能非常惊人。 （有关思想多样性如何发挥强大作用的更多信息，请参阅差异 ）。每当您将人们召集在一起时，就会发生冲突。 Maslach和Leiter写道：“对社区意识的最大破坏是长期而未解决的冲突。”然而，John和Julie Gottman认为未解决的冲突是每一种亲密关系的一部分。 不良关系的度量不是存在未解决的冲突，而是如何处理。 （有关更多信息，请参见《信任的科学》 。）
此外，我教导说冲突仅来自两个来源之一。 第一个来源是观点上的差异。 我以一种方式看待事物，而您以另一种方式看待事物。 通过良好的对话实践，我们最终可以发现这些观点是什么，并且经常使它们保持一致。 （有关如何发现和解决观点差异的好的提示，请参见对话和动机访谈 。）
冲突的第二个原因是价值失调。 史蒂文·瑞斯（Steven Reiss）在“正常人格 ”中谈到了他的16个动机（换句话说，价值观）， “ 我是谁？” 。 Johnathan Haidt在《正义的思想》中讨论了道德（价值观）的不同基础。 当您使组织和个人之间，尤其是从一个人到另一个人之间的宏观和微观价值保持一致时，许多冲突就消失了。
对观点和价值的理解先于公司社区的发展。 但是，尽管Maslach和Leiter将社区感视为最终目标，但Richard Colman在Collaborative Intelligence中的著作中指出，社区（或以他的术语来说，“团队”）必须具有渗透性才能接受新成员。 当社区变得过于孤立和定义不足时，它可以拒绝新人加入的尝试。 在当今的组织中，营业额是预期的结果，我们必须考虑如何组建团队和社区。
社区发生在组织的各个级别。 通常，领导者会受到忠诚的威胁，或者至少是对社区而不是对整个组织的困惑。 社区是关于发展相互信任的，而信任是与环境相关的。 在直接团队的本地社区中表达了某种信任，在组织级别表达了其他（不同的）信任。 （有关信任的动态，请参阅信任：人性与社会秩序的重构 。）
最终，我们不需要社区。 我们希望生产团队能够协作（共同努力）以实现组织的目标。
相互尊重
我们人类的两个基本需求将被接受和尊重。 接受是在不同团队中工作的先决条件，但众所周知。 （有关接受的更多信息，请参见如何在人际关系中成年 。）然而，尊重常常与协议混淆。 即使您不同意，也可以尊重他人的观点，价值观以及最终的立场。 尊重始于他人的接受以及他们担任不同职位的权利，但这是建立在此基础之上的。 尊重是建立在对对方立场的理解上的，即使没有达成协议也是如此。 （有关尊敬的更多信息，请参见无标题的领导人 。）
随着人们具有接受他人的自我意识，能够真正理解他人立场的对话（对话）技能以及他人会接受并理解您的信任，尊重感得到了发展。
基本生存模式
书中一位高中老师的名言结尾是：“所以我现在处于基本的生存模式。”这是一种倦怠的形式。 没有向往，没有到达，也没有尝试。 在短期情况下，这可能是有用且必要的。 当您处于“生存模式”时，可以控制对您提出的要求，以便您有时间进行恢复。 问题在于，有时人们陷入了基本的生存模式，而没有机会摆脱困境。
生存模式完全限制了提出的要求，因此通常无法启动允许您恢复的自我护理，因为自我护理本身就是一种需求。 当员工担任这一职位时，组织可以做的最好的事情就是开发和实施临时支持员工的技术，以便给他们一点闲暇时间，以便他们可以用于自我保健方面的投资。 这可能是系统性的支持，例如如果他们承诺采用健康养生法则可以享受医疗折扣。 重要的是，将没有次要福利的任何支持都定义为临时支持，以使员工学会独立立足，不依赖于拐杖。
可持续步伐
当今世界，人们对职业倦怠的真正关注是，我们经常以不可持续的步伐开展工作。 每个企业都在短期和长期优先事项中挣扎。 它的一种划分方式是尝试确保日常运营继续进行，同时寻找方法进行战略投资，以期获得回报并实现更大的扩展，更多的收入和更大的可持续性。 但是，在大多数组织中，这看起来像是尝试将四除以二并得到四。
我们从敏捷软件开发实践以及生活中学到的东西是，存在可持续发展的步伐。 我们可以暂时超过可持续发展的步伐，但是这样做会利用我们最终必须补充的储备。 如果组织无法意识到员工的可持续发展步伐，仅在很少和真正需要的时候让他们过不去，组织就有了增加倦怠的风险。
公平
事情不公平的感觉-因为它们不符合您的精英管理价值观或其他措施-是另一个摩擦点，使员工更难（但并非不可能）避免倦怠。 公平是相对的，基于某人的价值观和文化期望。 例如，在联合商店中，期望的晋升（有时是合同签订）是基于任期而不是功绩。 在某些东方文化中，裙带关系是规则。 如果您期望一个系统能找到一个系统并找到另一个系统，那么您可能会认为这是不公平的。 如果组织说一件事而做另一件事，您可能会感到沮丧，这将剥夺您完成事情的能力。
出于我自己的公平感，Maslach和Leiter在《倦怠的真相》中有很多丰富的内容。 我只是相信，有时他们对细节如此关注以至于他们错过了重点。 在某些地方，我觉得他们对公司的贬义观点并不能反映当今员工和公司正在发展的共生关系。 但是，请不要相信我：亲自阅读《关于倦怠的真相》 ，然后看看您的想法。
