课堂培训似乎是一种真正的享受。 尤其是当我们认为过去两年中有超过四分之三的人没有上过课时。 但是，如果他们不参加课程（即使他们喜欢），那么他们将如何发展呢？ 如果他们像你和我一样，他们很可能会自我指导自己的学习。 出现情况时进行网络搜索或询问同事。 在这方面，“学习”与工作本身结合在一起，即“抓紧时间”。 真正的学习发生在应用新知识或新技术以及立即反馈的过程中（进展顺利还是失败？！）。 他们可能已经信任自己的在线出版商和博客以及社交媒体，以保持最新和良好的旧（音频/电子）图书。
但是，当涉及到在工作中正式发展时，人们希望培训在教室进行。
因此，我们可以推断出，我们的员工不是经常参加课程，而是根据当前需求自我指导自己的努力。 因此，L＆D没有填补性能或能力上的空白，对吗？ 每个人都被完美地吸引，是吗？ 没有摩擦点可以使新的初学者成为顶尖的表演者，不是吗？ 所有新经理在负责人之前都得到了支持和指导，是吗？ 所有员工都有能力提高他们的就业能力，为新职位做好准备？ 每个人在技术上都精通各种数字角色和复杂的全球商业环境？ 高管们有能力影响多个利益相关者的利益并且经常相互竞争，对吗？
你是什么意思：不，不，不，不？
尽管人们偏爱面对面的课堂培训，但我们无法满足每两年一次的紧急业务需求。
精明的L＆D团队正在寻找利用技术来解决其所有优先事项的方法，并且正在通过吸引员工的积极性来做到这一点。 那么，他们如何让员工采用技术进行学习呢？
这是一个棘手的问题，因为员工并非主要出于与L＆D进行“学习”的动机。 他们被激励去“学习”工作，以更好，更快地完成工作并发展职业。 “学习”被视为实现这些结果的一种机制。 当您意识到这些动机之后，就可以为同事提供技术支持，在影响和增强日常绩效的同时，增强他们的基本能力。 这里有5条技巧可为您在其他组织中的同龄人提供帮助，这些技巧将帮助您使用正确的技术实现L＆D目标：
提示1：应对员工最大的工作挑战
您的员工现在正在努力做什么？ 谁最挣扎？ 如果您可以识别他们并帮助他们做他们想做的事情（但做得更好），那么您将解决他们参与的主要动机。 您不会在任何书籍，杂志或网络上找到这两个问题的答案。 您发现的唯一方法是问人。 当您得到他们的答案时，请找出他们具体需要什么帮助，不要将其汇总到一个共同的水平或纳入课程中。 收集他们的具体工作挑战。 我将在技巧4中说明如何处理它们，但总而言之，正确的技术和方法将意味着您可以具体解决这些问题，并且采用技术完全没有问题。 在智能技术的推动下，消费者体验正变得更加个性化-脱离了标准化-并且这些消费者期望也正成为企业期望。
提示2：不要将人力资源和L＆D的优先事项打扮成员工的优先事项
第一条建议的绝对对立面是解决人力资源或L＆D优先事项，而不是员工优先事项。 我能给出的最常见的例子是： 经理作为教练 。 当然，在正确的情况下，经理对团队成员进行指导是有益的。 但是，为那些不被视为紧迫的业务优先事项提供支持或培训，是将您的数字干预措施带入深渊的必经之路。 从逻辑上讲，管理人员会做到这一点。 但是，阻碍他们实现目标的业务重点是什么？ 他们的世界是复杂且苛刻的，因此将可能被视为其他（非关键业务的）活动的顶层并入是不现实的。 很多时候，优先级的不匹配（在人力资源部和员工本身之间）源于断开连接。 因此，靠近他们并帮助他们解决紧迫的问题（他们的“什么？”），您可能会找到影响“如何”的方法。
提示3：分享关于他人在公司中取得进步的职业故事
总体而言，职业阶梯时代已经过去。 无论您现在拥护职业生涯，职业广度还是“使命之旅” ，都几乎没有升职承诺，而且职业很少是线性的。 在这个新现实中，显示其他员工为提高技能，在公司内取得进步并实现自己的职业目标而实际做过的真实经验可能会很有用。 简短的视频故事（诚实的“疣和所有”）将有助于表明，通过一些计划，技能培养，人际关系，自我晋升，机会主义和辛勤工作，可以锻造道路并可以实现进步。 帮助整理一些似乎可以促进人们事业发展的常见，可接受的做法。 尽可能收集组织中不同级别，职能学科和成熟度的人员的职业故事。 主持小组活动，以补充您的视频故事，以进行对话并使之生动起来。
提示4：使用“资源”将员工留在工作流程中
当您需要了解某项工作或如何做某事时，是否在LMS上搜索一门课程，找到最接近您需要的课程，或者等到您上完课程（或停止工作并完成课程） （如果是在线学习）？ 还是您用Google搜索/问别人？ 可能是后者。 再说一次，因为大多数人只是试图更好，更快地完成工作。 因此，请设计体验以将其保留在工作流程中。 您可以通过创建“资源”（而不是“课程”）来做到这一点，这些资源的作用类似于最合适的网络搜索结果，或者是知识渊博的同事的数字“轻敲”。 目的是为您提供足够的见识，指导或信息，以帮助您的员工在工作中取得进展，并比没有员工时更有信心和能力。 并使用正确的技术来做到这一点，例如Looop（这是为您的资源专门设计的），而不是Sharepoint。 用户体验与您的内容一样重要。 如果无法按需，在旅途中以及像在网络搜索中一样轻松地访问资源，那么Google将会赢得胜利！ 正确的工具使一切变得不同。 此外，您可以使用Looop在数分钟内创建和共享数字资源。 因此，不要偷工减料，不要投资正确的工具。
提示5：运行广告系列以吸引流量并重复访问
不幸的是，我们不是生活在“梦想之地”（或Wayne’s World 2）中，如果您建造它，它们将不会来。 您需要运行广告系列以出售您的资源价值并促进持续参与。 甚至YouTube都有每周收看最多的视频的摘要，以提高参与度。 可以创建和共享您自己的每周摘要，以吸引访问量和重复访问，您还可以创建用户案例，以通过获得的结果证明将时间投入到资源中的价值。 不幸的是，您的内容不会单独执行此操作。 要聪明，并从那里最好的每周摘要中借用。 简单最有效：显示流行的事物并显示新事物。
这些不是理论技巧。 所有这些都是在他们的L＆D中采用技术没有问题的组织中进行的。 尽管员工最初的期望与您的期望相同。
人们喜欢一门好课。 但是不幸的是，我们很少通过偶发事件无法实现所有L＆D目标。 商业世界瞬息万变，人们希望跟上发展的步伐，而且他们希望不断进步。 充分利用这些动机（而不是不太重要的动机：“学习”）并与他们一起解决他们的性能和能力挑战。 然后，您不仅可以立即适应业务，而且还可以利用技术来增强L＆D的影响。
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David James是 Looop的 首席学习策略 师 ，也是经验丰富的人才管理，学习和OD领导者，在该领域拥有近20年的经验。 最著名的是，David曾是华特迪士尼公司EMEA地区的人才，学习和OD总监。
Looop 通过一个以其非凡的学习者参与度而闻名的平台，帮助全球的客户数字化其L＆D，并充分利用人们今天真正想要学习的方式。
