本期《哈佛商业评论》（2016年7月/ 2016年8月）包含数篇文章，解释了工作场所多元化计划根本行不通的原因。 “多样性培训计划在很大程度上不会改变态度，更不用说举止了，”哈佛肯尼迪学校妇女与公共政策计划主任，行为洞察小组联合主席艾里斯·博内特解释说。 她解释说：“首先要接受我们的思想是顽固的野兽。” “很难消除我们的偏见，但是我们可以设计能够使偏见的人更容易将事情做好的组织。”
对于Bohnet和她的同事而言，行为设计意味着结构上的改变，可以消除我们的偏见，例如幕后的乐团试镜，或将年龄，性别，社会经济背景和教育信息从简历中剔除的软件工具。 但是偏见的另一面是开放和同理心。 如果我们仅创建剥夺人们与众不同的特征的系统，我们是否就失去了学习，接受和融合不同观点的重要机会？ Bohnet自己对人们的信念可以改变的想法持开放态度，但是要做到这一点，他们的经历必须首先改变。
我们发现，与工作场所的同事共享文学可以做到这一点。 共享的故事可以为人们通常不进行的工作对话提供安全有效的代理，从而为讨论种族，宗教，文化乃至政治开辟了道路。 无论是讨论理查德·赖特（Richard Wright）的《 黑人男孩》 （ Black Boy）还是哈立德·侯赛尼（Khaled Hosseini）的《风筝奔跑者》 （ The Kite Runner） ，文学作品都提供了分享个人经验并尝试外国经验的环境：让自己与他人相处。 尽管这一事实本身并不令人感到意外，但我们从多年的Books @ Work计划中收集的证据强调了两个必然的见解： 第一 ，共享文献讨论中出现的个人叙述迅速改变了人们的观点第二 ，这种经历不仅使别人对困境有所了解，而且还提供了强大的机会来聆听他人的声音，并找到看似与我们观点相似的不同同事。 简而言之，它提供了关键的双向路，但也可以看到。 一些例子更清楚地说明了这些发现。
之前，我们曾分享过对医院同事的见解的敬畏之情，他们读了伊莎贝尔·威尔克森（Isabel Wilkerson）的《其他太阳的温暖》 ，这是对大迁徙的有力描写。 加入他们自己的移民故事，这个多元化的小组探索了他们的成长，文化和经历方面的明显差异。 一位年龄较大的白人男性参与者公开表示，在小组开始一起阅读之前，他从未听说过吉姆·克劳，而几名年轻的非洲裔美国妇女告诉我们，他们从未在工作场所进行过如此公开的对话。 但是，最有力的见解可能是这些对话是在他们的第一个Books @ Work计划开始的几周内进行的。 在十个星期的时间里，他们阅读了前两本书，形成了信心和安全感，能够处理非常个人的话题，并以敏锐的态度和开放的态度来了解自己和彼此。
在东海岸的一家制造商中，一个跨部门，跨职能的小组阅读了朱莉·大冢（Julie Otsuka）的《天哪是神圣的》，这本小说讲述了一个家庭在第二次世界大战期间在日本拘留营中的经历。 该小组将历史背景带到了现在，认为这本书是考虑并重新考虑世界各地难民困境的一个镜头。 对于一位年轻的工程师来说，讨论这本书创造了“分享一些自我的机会……它使人们可以谈论可以揭示更多关于他们的思维方式或操作或看待世界的话题或想法。”他继续说道：“我有很多来自移民家庭的朋友。 对我来说，移民很重要。 他的同事认为这本书是重新审视自己对移民和难民的看法的机会，这取决于人们的想法。”他的同事认为，在这本书之前，我坚决反对将难民带入这个国家。那样，所有的暴力。 这让我想到了。 由于某些武装分子，您不能仅仅判断整个种族。 这是不对的，我不希望有人对我或我爱的人这样做。 它改变了您的想法，改变了您对事物的想法。”
弗兰克·多宾（Frank Dobbin）和亚历山德拉·卡列夫（Alexandra Kalev）在描述可能有用的多样性计划的文章中指出，群体之间的接触减少了偏见，并引用了历史研究，该研究表明，并肩工作的不同群体首先开始将自己视为平等。 实际上，这种联系观念是这些发现的核心-跨给定组织中的各个层次和职能的联系，也涉及叙事文学中各种角色的经历。 这些叙述通常都是虚构的，这是无关紧要的–利用故事来探索个人经历的机会创造了一个我们需要质疑偏见并塑造我们更多地了解他人的意愿的平台。
需要明确的是，有结构性机制可以帮助我们立即创建多样化的工作场所。 但我们还需要创造机会和空间，以探索使我们与众不同的事物，并发现我们的共同点。 Bohnet和她的同事提出的算法和行为解决方案中蕴含着一种基本的信念，即发展人类同理心是一个缓慢而繁琐的过程。 但是Books @ Work的结果表明并非必须如此。 谢天谢地-现在是时候了。
该文章 首先出现在 Books @ Work 博客The Notebook中。
