就是这样： 您的组织内部存在哪些技能？
在过去的三年中，我已经向《财富》 1000强企业中的数百家学习与发展，人力资源和人才开发的领导者提出了这个问题，但没人能回答。 当然，公司有很多问题无法很好或轻松地回答。 要获得准确的存货盘点或应收账款的准确数字，要想深入到底很难。
但是由于另一个原因，这个问题比那些问题更重要。 如果您查看任何一家公司的损益表，就会在一个地方看到列出的所有资产，而在另一个地方看到所有的负债。 资产包括库存，建筑物，计算机等有形物品，也包括想法之类的无形物品-知识产权被视为资产。 但是，我们唯一负责在公司内部从事工作的人员的位置在工资列中，作为工资成本（加上401k费用，保险，工资税等）。
因此，当史蒂夫·鲍尔默（Steve Ballmer）在舞台上高呼“开发者！”时，或者当我们说人是我们最大的财富时，我们真正的意思是什么？ 换句话说，如果我们真正衡量员工的唯一方法是作为企业成本，那么我们应该如何真正考虑员工的价值？ 这个不成立。
一些公司试图通过简单地衡量公司的业绩（通常是财务业绩）来弥补这一差距。 这当然是有意义的。 毕竟，是由个人来完成工作才能产生业务成果，即使该工作正在构建，部署或衡量实现该目标的技术。 但是业务成果并不能真正衡量个人贡献。 即使他们做到了，结果也不是资产。
相反，如果我们开始衡量人们的技能-人们可以做的事情以及他们如何做才能如何？ 如果我们将每个人视为具有独特的技能组合，然后对每个人的技能，每个团队的技能以及每个部门的技能进行盘点，那将释放什么？
对于个体工人，这意味着我们最终可以展示我们可以为现在工作的公司和将来希望为之工作的公司可以做的事情。 这意味着经理可以成为指导者，并帮助人们发展他们需要不断发展和成长所需的特定技能。 而且组织可以根据公司的技能组合而不是使用人工参数来雇用，促进和制定业务决策。
公司内部的领导者应认真考虑使技能成为专业发展的中心-这是劳动力市场将要使用的语言，也是将员工从负债转变为组织内部资产的一种方式。
