我们今年读过的最好的书之一。 皮克斯（Pixar）以及后来的迪斯尼动画公司（Walt Disney Animation）总裁埃德·卡特穆尔（Ed Catmull）讲述了促进集体创造力，人与思想之间的联系以及建立创新文化的故事。
这本书以埃德·卡特穆尔（Ed Catmull）开头，讲述了皮克斯（Pixar）的起源和背后的人们的故事。 卡特姆（Catmull）当时是梦想着动画的计算机科学家，他真诚地分享了公司成立最初几年所面临的风风雨雨。 后来成为皮克斯（Pixar）的团队最初是在卢卡斯影业（Lucasfilm）创立的，但后来由于成本高昂的离婚而卖给了史蒂夫·乔布斯（Steve Jobs）。 停滞了一年多的销售后，乔布斯试图将皮克斯公司变成一家独立的软件和硬件公司。 经过几年痛苦的低销量和停滞不前，他们终于决定改变方向，成为我们现在知道的动画电影制片厂。
在整本书中，Catmull逐个故事地讲故事，阐述了使皮克斯独树一帜的原理。
皮克斯公司之所以与众不同，是因为我们认识到我们将永远存在问题，其中许多是我们看不到的。 我们努力发现这些问题，即使这样做意味着使自己感到不舒服； 而且，当我们遇到问题时，我们会全力以赴解决问题。 这比任何精巧的派对或炮塔形工作站都多，这就是为什么我喜欢早上上班的原因。 这是激励我并赋予我明确使命感的原因。
埃德·卡特穆尔（Ed Catmull）还分享了7条核心原则 ，这些原则帮助他和他的团队在皮克斯（Pixar）建立了独特的环境：
- 质量是最好的商业计划。
在决定要做什么之前，质量是必须具有的心态。 您可以说您将成为一家永不解决的公司，但说这还不够：您必须生存和呼吸。
2.失败不是必然的邪恶。
做一件伟大的事情是必然的结果。 犯错误绝不能使员工的内心恐惧。
3.人比思想重要。
如果您给平庸的团队一个好主意，他们会搞砸的。 但是给一支优秀的团队一个平庸的想法，他们要么会解决它，要么会提出更好的建议。 这就是为什么人们很重要。
4.为未知做好准备。
使各个级别的员工都能够拥有问题，并赋予他们解决问题的自由，而无需征求许可。
5.不要将过程与目标混淆。
我们应该不断努力使过程变得更容易，更好，更快和更便宜，但这不是目标。 目标是成就伟大。
6.每个人都应该能够与任何人交谈。
沟通结构永远不能反映组织结构。
7.做好笔记。
真正坦率的反馈是确保卓越表现的唯一途径。 彼此诚实，对管理诚实，可以培养更好的文化。
大脑信任
尽管埃德·卡特穆尔（Ed Catmull）并未透露皮克斯（Pixar）创意文化背后的所有秘密，但他列举了其中的几个例子，这些秘密实际上不仅可以用于创意产业。 对我们而言，最鼓舞人心的是“大脑信托基金”。
Brain Trust是一群同事，他们定期聚在一起讨论Pixar电影的进度。 由于公司先知坦率地成为追求卓越的主要动力，因此Brain Trust的工作是“ 追求卓越，并消除平庸” 。
鼓励每个参加Barin Trust的人都对自己观察到的事情完全诚实。 Brain Trust文化最重要的收获：
- Brain Trust可以识别问题并可以讨论潜在的解决方案，但最终解决方案将由拥有此想法的主管来决定。
- 坦诚和可行的反馈是理想的结果。 参与者提供了反馈意见，并且正如Ed Catmull所写，
“请注意，什么地方错了，什么地方错了，不清楚的地方，什么都没有道理。 我们会及时提供一个很好的说明，以解决该问题为时不晚。 一个好的音符并没有要求。 它甚至不必包括建议的修复程序。 但是，如果确实如此，提供此修补程序仅是为了说明潜在的解决方案，而不是给出答案。 不过，最重要的是，要特别注意。”
- 如果您收到反馈，请不要对此表示防御：
“您不是您的主意，如果您与您的主意过于接近，当他们受到挑战时，您会发怒。”
- Brain Trust通常每3或4个月开会一次，以查看进展情况。
释放创造力需要我们放松控制，接受风险，信任同事，努力为他们扫清道路，并注意引起恐惧的一切。 做所有这些事情不一定会使管理创意文化的工作变得容易。 但轻松不是目标，卓越才是。
我们的评分：⭐⭐⭐⭐⭐⭐⭐
伟大而鼓舞人心的书，易于阅读，并提供了大量可行的建议。 将不仅推荐给创意者和管理者，而且推荐给所有想做得更好的人。
我们希望您喜欢这个故事。 如果您觉得有用–不要害羞，并给我们掌声of。
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