最大化目标：组织中的最佳目标

我们的“教师之帽”编辑Kriti Khare最近与我就任务计划进行了交谈。 她是一名子弹新闻记者，她的子弹日记技术的一部分是制定每周和每月的任务清单并坚持下去。 我自然感到好奇，因为这些列表有些详尽，描述了一周中的每一天以及每月的每个星期的关键事件，并问她：“您如何确定一个月内可以完成多少工作？ 有最低目标还是仅有目标？”

她回答说：“好吧，我想到了我一个月又几个星期的时间，以及我想在其中做些什么。 最初，我的计划超出了我的能力范围。 然后在每天开始计划之前，我将从清单中删除东西。”

通过从几乎无法实现的目标开始，然后在另一个固定的时间限制（即一天）中逐渐根除该目标的组成部分，来规划整个月的方法。 组织和机构遵循类似的系统作为目标设定的一部分。 目标设定的组成与这种情况相同：时间和可行性。 在这两个组成部分之间选择变量会更改每个组织的目标实现定义。

Mahbod和Shahin（2006）将目标设定描述为组织应完成的第一步。 它通过为任务分配适当的资源并为完成任务分配合适的人员，来确保组织能够集中精力并解决最需要关注的问题（Mahbod＆Shahin，2006，第226-240页） ）。 如果组织也有截止日期，则目标设定应包括时间表，如后所述。

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目标需要与被称为SMART的普遍引用的标准保持一致。我并不完全知道这个标准的产生方式，但是它在1980年代获得了普及，并且从那时起就被用作表征和改进目标的一种技术。

如上所示，SMART标准涵盖了目标应具有的几乎所有质量。 这些也是大多数组织运作所固有的价值观，但常常不为人所知。 正如组织中的不同部门承担特定职责一样，不仅需要为组织，而且还应为组织的每个员工明确定义目标。 如果通过比较过去的绩效和当前的绩效以及实现目标的相对进展，在一定的时间范围内跟踪进度，则目标可以变得可衡量。

SMART中的ART（可实现，现实和时间敏感）专注于前面讨论的目标设定的组成部分。 目标的可实现性，以及在可用资源范围内确定目标是否可以实现，使目标变得可行或不可行。 根据可行性，组织可以获取实现该目标所需的暂定时间。 相反，如果时间限制用于一个目标，则可以检查可行性：是否可以使用给定的资源在给定的时间范围内实现目标。

我遵循了上面提到的推理链，以缩小Kriti用来准备每月和每周任务列表的方法。 由于时间是她的固定任务，因此她的准备工作重点是确定她在一个月和一周中所包含的任务是否可以实现。 这将影响她在工作和其他方面花费的时间。 然后，她检查可用的资源。 这可能包括学术和非学术资源，例如书籍和期刊，以及它们是否符合当月每个任务的要求。 因此，她根据这两个因素决定了可实现的目标。

组织以类似的方式决定其目标。 每个组织每次承担一个新项目时都负担不起投资新资源的能力。 他们还必须检查其现有的输出：考虑到其他项目可能正在进行中，他们是否能够在客户指定的期限内完成项目？

用时间作为约束条件来描述ART的一种方式是：

时间（固定）：我每天有30分钟的跑步时间。

1. 可以实现的现实目标：当所有跑步条件都有利时，我应该能够在30分钟内跑步5公里。
2. 无法实现的现实目标：在所有跑步条件都有利的情况下，我应该能够在30分钟内跑步10公里。 有利的条件并不意味着我可以将自己的身体推向极限。
3. 可以实现且不切实际的目标：由于冬天降雪几乎无法进入人行道，我应该能够在30分钟内跑5公里。

一旦组织找到适合SMART的目标，就应继续使该目标具有攻击性或挑战性（许多组织都认为“积极”是SMART中A的定义（“什么是明智的目标”，第6段） ）。但是，我决定单独讨论）。 积极进取/具有挑战性的目标是激励组织系统地工作并找到实现目标的新颖，创造性的方法。 这样的目标肯定是可以实现的，但是要实现它就需要技巧，知识和开箱即用的思维（Latham＆Locke，1979，pp.68-80）。

目标设定理论表明，特定目标和具有挑战性的目标产生的绩效要高于中等或容易实现的目标，模糊的目标或根本没有目标。 （Mahbod和Shahin，2006年，第226-240页； Latham＆Locke，1990年，第252-261页）

组织的目标设定策略直接影响其员工的目标设定策略。 员工有必要在目标中找到目标，感到成就感并能够衡量自己过去的表现。 但是如何？

员工与主管之间的监督与协调在实现目标设定的这一方面起着至关重要的作用。 主管与员工之间的互动可以包括关于无法实现和不切实际的目标的讨论，然后可以将其简化为对员工构成合理挑战且可以被员工接受的目标。 基于主管的直觉确定的目标可能会或可能不会被员工认可，而仅由员工决定的目标可能会或可能不会具有足够的挑战性，并且与组织的目标相比可能会有所分歧总体目标。 因此，必须有两个层次的理解才能使目标对员工和组织都富有成效。

Kriti没有主管可以与自己互动并为自己确定目标，但我发现个人目标设定是您自己老板的领域。 因此，该领域的纪律对于保持您的责任和对个人项目的有效管理至关重要。 但是，对于组织而言，某种形式的领导才能指导组织的成长，并且在这一领域设定目标可以增强团队合作精神和员工之间的理解力，此外还可以激发人们工作和保持参与的动机。 它也创造了一种竞争感，没有任何额外的奖励（Latham＆Locke，1979，pp.68-80），这可以成为员工表现更好的外在动力。

在两个领域中设定目标的关键是相同的。

保持聪明，挑战自我。